De ce o lege care promite că „nimeni nu pierde” nu înseamnă, pentru personalul din ordine publică și siguranță națională, o veste bună

Proiectul noii legi-cadru de salarizare unitară, pus în dezbatere de Ministerul Muncii la 25 mai 2026, pornește de la o premisă pe care chiar inițiatorii o asumă deschis: legea nu este construită pentru a crește veniturile, ci pentru a le menține.

Mecanismul-cheie, prevăzut în art. 32 din proiect și detaliat în dispozițiile tranzitorii, garantează că niciun angajat nu va primi, după intrarea în vigoare a legii, mai puțin decât avea în plată în luna decembrie 2026 — atâta timp cât ocupă aceeași funcție.

Acolo unde noul calcul ar fi mai mic, diferența se acordă sub forma unei „diferențe salariale tranzitorii“. Prin urmare, proiectul își propune să acorde tuturor, ca minim garantat, drepturile avute în plată în decembrie 2026.

În aparență, este o plasă de siguranță rezonabilă. Și nu ar fi deloc un lucru rău — dacă familia noastră ocupațională nu ar fi fost deja privată de o salarizare corectă chiar prin legea în vigoare.

Pentru familia ocupațională din sectorul de apărare, ordine publică și siguranță națională (SAOPSN), nivelul din decembrie 2026 NU este un punct de referință corect, ci unul deja viciat.

Sub Legea-cadru nr. 153/2017, o bună parte din sporurile acestui personal au rămas, an după an, înghețate la valori istorice — în multe cazuri raportate la nivelurile anilor 2012–2018, prin succesiunea de ordonanțe de austeritate bugetară.

Cu alte cuvinte, salariile pe care noua lege promite solemn să le „protejeze” conțin deja, încorporată în ele, o subevaluare a acestei categorii socio-profesionale de aproape un deceniu.

Această subevaluare nu este o abstracțiune statistică, ci o realitate trăită lună de lună, cu atât mai apăsătoare în contextul economic actual. Cu o inflație anuală care a depășit 10% — cea mai ridicată din întreaga Uniune Europeană — și cu o scumpire constantă a carburanților și a bunurilor de consum, menținerea unor venituri „înghețate” la niveluri istorice nu înseamnă doar o stagnare, ci o pierdere reală și accelerată a puterii de cumpărare.

Exemplul este cât se poate de concret în cazul unui agent ce are calitatea de polițist judiciar ce încasează astăzi, pentru activitatea judiciară, un spor de doar 300 de lei lunar brut — sumă rămasă neschimbată din anul 2018. Acest spor remunerează o activitate desfășurată într-un regim de incompatibilități și restricții specifice magistraților, dar valoarea sa nominală a rămas pironită în urmă cu aproape un deceniu, în vreme ce prețurile din jur au crescut necontenit.

Aici se află miezul problemei – ceea ce a fost prezentat ani la rând drept o măsură temporară, justificată de constrângeri bugetare, ar deveni acum, prin simpla preluare ca bază de calcul, regula definitivă.

Garantarea unui drept înghețat nu îl face corect – doar îi conferă aparența de normalitate.

A prelua aceste valori istorice în noua lege și a le transpune ca „drept actual” ar însemna a transforma o situație presupus tranzitorie într-una permanentă și o pierdere deja consumată într-una definitivă!

Coeficientul de funcție: un mod de calcul transparent, dar incomplet reglementat

Mecanismul tehnic al noului sistem merită explicat, pentru că aici se află și partea bună, și limita ei. În noul sistem, salariul de funcție se obține înmulțind un coeficient de salarizare, specific fiecărei funcții, cu o valoare de referință unică.

Logica este una de transparență și predictibilitate: dispare hățișul de majorări succesive stabilite prin acte normative, uneori clasificate, iar fiecare angajat poate, în principiu, să înțeleagă cum se construiește salariul său.

Trebuie spus clar și apreciat ca atare – potrivit proiectului, coeficienții salariilor de funcție au fost construiți astfel încât să absoarbă integral majorările prevăzute de Legea nr. 153/2017 — majorarea de specialist de clasă (2,5% / 5% / 7,5%) și majorarea pentru prerogativele de ordine publică și apărare națională (7,5%) — precum și o parte din majorarea pentru creșterea capacității operaționale instituită prin OUG nr. 26/2024 (cunoscută drept „majorarea Bayraktar”).

Salutăm acest mod de calcul deoarece este transparent și conduce la securizarea acestor drepturi salariale prin includerea lor în salariul de funcție, adică în venitul principal garantat.

Este un câștig real, cu atât mai mult cu cât salariul de funcție este baza de calcul pentru gradații, pentru numeroase alte drepturi conexe și, mai ales, pentru pensia de serviciu.

Există însă o limită esențială – majorarea pentru creșterea capacității operaționale nu este absorbită integral în coeficientul de funcție, ci doar parțial.

Pentru ca această majorare să fie acoperită complet — și deci pentru ca trecerea la noul sistem să nu producă, pe această componentă, o pierdere — este necesar ca, prin mecanismul prevăzut la art. 3 din Anexa VI, fiecare angajat să beneficieze de o creștere a coeficientului de funcție cu minimum 0,20. Fără această completare, transpunerea noului calcul rămâne, pentru o parte din personal, transpunerea unei diminuări.

Problema centrală: o instituție juridică lipsă — plata muncii în zilele de repaus și de sărbători

Dacă există un punct în care proiectul lovește direct în veniturile personalului operativ, acesta este regimul muncii prestate în zilele de repaus săptămânal și de sărbători legale.

Este, în opinia noastră, cea mai gravă problemă a întregului proiect — și pornește de la o confuzie de fond între două instituții juridice distincte.

Trebuie făcută o distincție pe care proiectul o ignoră între munca suplimentară — munca prestată peste durata normală a programului de lucru și munca prestată în cadrul programului normal, dar într-o zi de repaus săptămânal sau de sărbătoare legală.

Sunt două situații diferite, cu temeiuri și rațiuni diferite: prima compensează efortul peste normă, a doua compensează faptul de a lucra atunci când restul societății se odihnește.

Or, art. 18 din proiect, intitulat „Sporul pentru munca suplimentară“, reglementează exclusiv prima situație.

Întregul articol este construit pe instituția muncii suplimentare: chiar și acolo unde menționează zilele de repaus și de sărbători, o face sub formula „munca suplimentară prestată în zilele de repaus…”, iar plata este condiționată de faptul că orele suplimentare au fost dispuse în scris de șeful ierarhic, în limita a 360 de ore anual. Pentru polițistul aflat în tură, însă, munca de sâmbătă, duminică sau de Crăciun nu este, de regulă, muncă suplimentară: este chiar programul său normal de lucru, doar că plasat într-o zi nelucrătoare.

Această a doua situație — munca în cadrul programului normal, dar în zi de repaus ori de sărbătoare — nu este reglementată distinct nicăieri în proiect.

Consecința practică este gravă deoarece, în prezent, personalul care își desfășoară activitatea în sistem de tură beneficiază, ca regulă constantă, de plata acestor ore, tocmai pentru că specificul serviciului polițienesc — continuu, neîntrerupt, organizat în ture de 12 sau 24 de ore — face structural imposibilă acordarea efectivă de timp liber în zilele de repaus fără a periclita continuitatea serviciului public.

Prin neacoperirea distinctă a acestei situații proiectul creează un mecanism prin care, din rațiuni bugetare, legiuitorul intenționează echivalarea muncii desfășurată în weekend și în sărbătorile legale cu munca prestată de luni până vineri de oricare altă categorie bugetară. Or, a spune că munca polițistului care nu poate fi alături de familia sa de Paște, de Crăciun sau de Revelion, pentru că este în serviciu asigurând ordinea și liniștea publică, trebuie compensată la fel cu munca de zi obișnuită a unor alte categorii bugetare care nu au un serviciu continuu, este un non-sens juridic.

În concret, doar prin această omisiune, proiectul ar putea conduce la pierderea unui venit lunar net între 600 și 1.000 de lei în cazul unui agent de poliție din serviciul operativ — cu impact direct asupra nivelului de trai.

Dincolo de inechitatea de fond, omisiunea de a acorda un spor lucrătorilor care prestează activitate în zilele de sâmbătă și duminică ridică și o problemă de legalitate.

O astfel de omisiune contravine prevederilor art. 137 alin. (2)–(3) din Codul muncii, prin care România a transpus în legislația națională Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, ce obligă angajatorii la plata unui spor lucrătorilor ce nu pot beneficia de repaus săptămânal în zilele de sâmbătă și duminică.

Nu este vorba, prin urmare, doar despre o opțiune de politică salarială discutabilă, ci despre o reglementare care intră în tensiune cu obligații asumate de statul român la nivel european.

De aceea, vom propune modificarea proiectului și introducerea unui articol 18^1, intitulat „Sporul pentru munca prestată în zilele de sâmbătă, duminică sau în zilele de sărbătoare națională în care, potrivit legii, nu se lucrează”, cu următorul cuprins:

Art. 18^1 — Sporul pentru munca prestată în zilele de sâmbătă, duminică sau în zilele de sărbătoare națională în care, potrivit legii, nu se lucrează

(1) Pentru activitatea desfășurată de personalul militar, polițiștii și polițiștii de penitenciare din instituțiile publice de apărare, ordine publică și securitate națională în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, precum și pentru munca suplimentară, care nu se poate compensa cu timp liber corespunzător, prestată peste programul normal de lucru de către aceste categorii de personal în cadrul activităților deosebite cu caracter operativ sau neprevăzut în domeniul ordinii și siguranței publice, în respectarea regimului frontierei de stat a României ori în situații de urgență, se acordă spor de 40% din salariul de bază/de funcție.

(2) Dreptul prevăzut la alin. (1) se stabilește proporțional cu timpul efectiv lucrat în zilele respective și se determină pe baza raportului dintre baza de calcul și durata normală a timpului de lucru.

(3) Dispozițiile alin. (1) și (2) nu se aplică personalului participant la misiunile și operațiile prevăzute la art. 2 alin. (1) din Legea nr. 121/2011 privind participarea forțelor armate la misiuni și operații în afara teritoriului statului român, personalului trimis în misiune permanentă în străinătate, personalului detașat în condițiile Legii nr. 105/2012 privind detașarea experților naționali la instituțiile și organismele Uniunii Europene, precum și polițiștilor aflați în situații similare.

(4) Condițiile de acordare a dreptului prevăzut la alin. (1) se stabilesc prin ordin al conducătorilor instituțiilor publice de apărare, ordine publică și securitate națională.

(5) Comandanții/Șefii de unități asigură o planificare lunară echilibrată a programului de lucru în ture/schimburi, în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, pentru personalul din subordine din cadrul aceleiași formațiuni. Planificarea lunară echilibrată se realizează astfel încât o persoană să efectueze, în acest mod de lucru, maximum 40% din durata normală a timpului de lucru lunar.

Această soluție păstrează regula compensării cu timp liber acolo unde ea este realmente posibilă, dar garantează plata efectivă a muncii pentru personalul aflat în serviciu continuu, pentru care acordarea liberului este, structural, o imposibilitate.

Caracterul discreționar al adaosului de coeficient

Proiectul mai conține un mecanism nou care, prin construcția sa, poate face diferența între menținerea veniturilor și o pierdere semnificativă — dar pe care îl reglementează într-o manieră ce ridică obiecții serioase de tehnică legislativă.

Art. 3 alin. (5) din Anexa nr. VI prevede că la coeficientul de salarizare stabilit pentru fiecare funcție se adaugă „maximum 0,40″, în raport cu îndeplinirea unuia sau mai multora dintre mai multe criterii specifice: desfășurarea de activități de poliție judiciară, exercitarea atribuțiilor în grad ridicat de efort și/sau de pericol, activitatea de prevenire și combatere a corupției în rândul personalului propriu, lucrul cu cifru de stat și altele.

Potrivit alin. (6) al aceluiași articol, aplicarea acestor prevederi se realizează însă prin norme metodologice aprobate prin ordin al ordonatorului principal de credite — în cazul polițiștilor, prin ordin al ministrului afacerilor interne.

Formularea „maximum 0,40″, coroborată cu stabilirea criteriilor și a cuantumului efectiv exclusiv prin ordin al ministrului, lasă la latitudinea administrației un element care, în noua structură salarială, face diferența între menținerea veniturilor și o pierdere consistentă.

Raportat la valoarea de referință propusă pentru 2027, aceste 0,40 puncte reprezintă o sumă de ordinul a 1.600 de lei brut lunar — o sumă mult prea importantă pentru a fi lăsată la discreția ministerului fără garanții clare privind modul de alocare, cu atât mai mult cu cât ea se reflectă inclusiv în baza de calcul a pensiei de serviciu.

Problema este agravată de o practică administrativă constantă și anume că, în materia drepturilor salariale, ne-am obișnuit ca Ministerul Afacerilor Interne, prin structurile sale financiare, să evalueze munca polițiștilor mai degrabă spre limitele inferioare.

Nu ne-ar mira, prin urmare, ca polițistul care desfășoară efectiv activitate de poliție judiciară să beneficieze de o majorare situată sub potențialul real — în pofida regimului de restricții și incompatibilități impus acestei categorii de Legea nr. 364/2004 privind organizarea și funcționarea poliției judiciare, regim apropiat de cel al magistraților.

A acorda discreționar și parțial un adaos legat de o funcție cu asemenea constrângeri ridică, suplimentar, o problemă de nediscriminare între structuri.

De aceea, formulăm două propuneri concrete de modificare a art. 3 din Anexa VI. Introducerea a două noi alineate, prin care să se stabilească:

(10) Personalul care se încadrează în cel puțin două dintre criteriile enumerate la alin. (5) beneficiază de o majorare a coeficientului de funcție cu minimum 0,20.

(11) Personalul care desfășoară preponderent activități de poliție judiciară, beneficiază de o majorare a coeficientului de funcție cu minim de 0,30.

Astfel de prevederi ar transforma o promisiune discreționară într-un drept cert, păstrând predictibilitatea salarizării și principiul nediscriminării între structuri și, totodată, marja de apreciere a ordonatorului pentru restul intervalului, până la plafonul de 0,40.

Analiza evoluției salariului de grad

Am arătat mai sus că salariul de grad se calculează după aceeași logică ca salariul de funcție — coeficient înmulțit cu valoarea de referință — și că, prin urmare, se va actualiza automat în fiecare an.

Aceasta este o veste bună de principiu. Întrebarea practică rămâne însă alta: la valoarea de referință propusă pentru 2027, de 4.100 de lei, cum se raportează noile salarii de grad la cele aflate astăzi în plată, stabilite prin OUG nr. 26/2024?

Comparația, grad cu grad, arată o imagine cu două fețe.

Grad militar / profesional	Coef. nou	Salariu grad nou (×4.100)	Actual (OUG 26/2024)	Diferență	Variație
General / amiral / chestor general de poliție	0,90	3.690	3.135	+555	+17,7%
General-locotenent / viceamiral / chestor-șef	0,85	3.485	3.069	+416	+13,6%
General-maior / contraamiral / chestor principal	0,81	3.321	3.003	+318	+10,6%
General de brigadă / chestor de poliție	0,77	3.157	2.937	+220	+7,5%
Colonel / comandor / comisar-șef	0,74	3.034	2.838	+196	+6,9%
Locotenent-colonel / comisar	0,70	2.870	2.706	+164	+6,1%
Maior / subcomisar	0,70	2.870	2.607	+263	+10,1%
Căpitan / inspector principal	0,64	2.624	2.508	+116	+4,6%
Locotenent / inspector	0,62	2.542	2.409	+133	+5,5%
Sublocotenent / aspirant / subinspector	0,61	2.501	2.310	+191	+8,3%
Maistru militar principal / agent-șef principal	0,59	2.419	2.277	+142	+6,2%
Maistru militar cls. I / agent-șef	0,57	2.337	2.211	+126	+5,7%
Maistru militar cls. II / agent-șef adjunct	0,47	1.927	2.145	−218	−10,2%
Maistru militar cls. III / agent principal	0,46	1.886	2.079	−193	−9,3%
Maistru militar cls. IV / agent	0,44	1.804	1.980	−176	−8,9%
Maistru militar cls. V / sergent	0,42	1.722	1.881	−159	−8,5%
Caporal clasa I	0,40	1.640	1.848	−208	−11,3%
Caporal clasa a II-a	0,30	1.230	1.782	−552	−31,0%
Caporal clasa a III-a	0,25	1.025	1.716	−691	−40,3%
Fruntaș	0,20	820	1.650	−830	−50,3%
Soldat	0,10	410	1.584	−1.174	−74,1%

Mareșalul, cu coeficient 1,00, nu are corespondent în grila OUG 26/2024 și nu poate fi comparat. Sumele sunt brute, exprimate în lei, și privesc exclusiv componenta „salariu de grad”, nu venitul total.

Citit cu atenție, tabelul dezvăluie o linie de ruptură clară, care trece chiar prin mijlocul corpului de subofițeri și agenți.

Toate gradele de ofițer — de la subinspector/sublocotenent în sus — câștigă din noul mod de calcul, cu majorări cuprinse între circa 4,6% și 17,7% ale salariului de grad. Cele mai consistente creșteri se înregistrează, semnificativ, la vârful ierarhiei. Tot pe partea de câștig se află și primele două trepte ale corpului de agenți: agentul-șef principal (+6,2%) și agentul-șef (+5,7%).

De la agent-șef adjunct în jos, însă, semnul se inversează. Agentul-șef adjunct pierde circa 10,2%, agentul principal 9,3%, iar agentul 8,9% din salariul de grad față de nivelul actual.

Cu alte cuvinte, tocmai gradele care formează coloana vertebrală a structurilor operative de execuție — cele mai numeroase și cele care duc greul muncii de teren — sunt cele care ies în pierdere pe această componentă.

Pentru gradele militare de trupă (caporal, fruntaș, soldat), scăderile devin abrupte, ajungând până la −74% în cazul soldatului. Acestea privesc însă personalul militar și sunt mai puțin relevante pentru structurile de poliție, unde asemenea grade nu se regăsesc; le includem aici pentru acuratețea tabloului, dar impactul lor real vizează cu precădere mediul militar.

Două precizări sunt necesare pentru o lectură corectă. În primul rând, salariul de grad este doar una dintre componentele venitului lunar; o scădere pe această componentă se poate compensa, integral sau parțial, prin nivelul salariului de funcție și prin restul drepturilor — după cum, la fel de bine, se poate adăuga la o pierdere existentă deja acolo. În al doilea rând, comparația se face la o valoare de referință de 4.100 de lei, fixată pentru 2027; întrucât această valoare se actualizează anual, raporturile de mai sus se vor modifica în timp, în favoarea celor aflați „pe câștig”.

Concluzia acestui capitol este, însă, dificil de ocolit: noul mod de stabilire a salariului de grad nu tratează uniform familia ocupațională. El consolidează și majorează gradele superioare, dar diminuează salariul de grad tocmai pentru gradele de execuție de la mijlocul și baza ierarhiei polițienești — exact categoria de personal pentru care fiecare sută de lei contează cel mai mult.

Concluzie

Noua lege a salarizării aduce o reformă cu o logică în bună parte sănătoasă: transparență, desecretizare, predictibilitate și consolidarea unor drepturi importante în salariul de funcție.

Ar fi nedrept să o prezentăm ca pe o simplă operațiune de tăiere a veniturilor, pentru că nu aceasta este intenția ei declarată și nici efectul ei pe toate componentele.

Salutăm, în mod special, includerea în coeficientul de funcție a unor majorări care până acum aveau caracter instabil, precum și faptul că atât salariul de funcție, cât și salariul de grad se vor actualiza automat în fiecare an, odată cu valoarea de referință — un câștig real, cu atât mai important cu cât aceste componente stau la baza calculului pensiei de serviciu.

Dar trebuie spus la fel de limpede: pentru o parte însemnată a personalului operativ, proiectul în forma actuală nu menține veniturile, ci le diminuează.

Mecanismul de garantare promite că nimeni nu va primi mai puțin decât în decembrie 2026 — însă această promisiune pleacă de la un nivel deja erodat de aproape un deceniu de înghețare a sporurilor și, mai grav, lasă în afara ei tocmai elementele care fac diferența.

Cea mai serioasă lipsă este instituția distinctă a sporului pentru munca prestată în zilele de repaus și de sărbători: pentru polițistul aflat în serviciu continuu, această muncă nu este un accident, ci o constantă lunară, iar neacoperirea ei se traduce într-o pierdere reală de venit și o desconsiderare a muncii prestate.

La aceasta se adaugă acoperirea doar parțială a majorării pentru capacitatea operațională, caracterul discreționar al adaosului de coeficient și, nu în ultimul rând, modul inechitabil în care este reașezat salariul de grad: noul calcul majorează gradele superioare, dar diminuează salariul de grad tocmai pentru gradele de execuție de la mijlocul și baza ierarhiei — agent-șef adjunct, agent principal, agent — adică exact categoria cea mai numeroasă și cea care duce greul activității de teren. Cumulate, aceste elemente fac ca „garanția” că nimeni nu pierde să rămână, pentru mulți polițiști, doar pe hârtie.

Tocmai de aceea, poziția sindicatului nu este nici de respingere, nici de aprobare necondiționată.

Recunoaștem progresele reale ale proiectului, dar cerem garanții ferme, prin lege — nu prin ordine și norme administrative ulterioare — pentru exact acele elemente de care depinde ca reforma să fie un câștig real, iar nu o pierdere mascată:

• introducerea unui spor distinct pentru munca prestată în zilele de repaus și de sărbători;
• acoperirea integrală a majorării pentru capacitatea operațională prin mecanismul de creștere a coeficientului de funcție;
• un nivel minim garantat al adaosului pentru poliția judiciară;
• reexaminarea coeficienților de grad, astfel încât trecerea la noul sistem să nu producă diminuări pentru gradele de execuție.

Altfel, ceea ce a fost prezentat ca o situație tranzitorie riscă să devină norma definitivă — iar nedreptatea de azi, regula de mâine.

Pretindem, în esență, ca drepturile noastre să fie așezate în corpul legii, acolo unde nu pot fi negociate an de an, iar nu lăsate la latitudinea unei administrații care, prea adesea, a ales să subevalueze munca polițistului!

Sindicatul Polițiștilor din România DIAMANTUL

Prim-vicepreședinte

ANDREI Marius