Am rămas cu o ”datorie” în ceea ce privește analiza crizei de personal în Poliția Română, așa cum am prezentat deja cazurile Jandarmeriei Române sau a Pompierilor. Întârzierea este însă cauzată de viteza de răspuns a celor chestionați, structurile Poliției Române preferând să amâne comunicarea unor date ce puteau fi obținute prin câteva interogări simple a aplicației e-Management, așa cum au procedat omologii lor din celelalte arme. Avem însă și o veste bună legat de structurile IGPR, au fost totuși mai serioși decât IGPFR de la care încă așteptăm informații.
Scopul culegerii și prezentării informațiilor privind dinamica de personal, preluând o sarcină de transparență managerială ce revenea – în chip firesc fiecărui Inspectorat General – este acela de a alimenta, cu cifre și date concrete, o dezbatere tot mai accentuată privind reformarea sistemului de pensii militare, recent reformat. Cu siguranță, pe masa premierului Bolojan se află și aceste date, nu știm însă dacă cineva din Ministerul Afacerilor Interne a reușit să anexeze la mapă și o analiză a dinamicii de personal pentru ultimul deceniu, coroborându-i evoluția cu deciziile sau semnalele venite dinspre clasa politică. Ei, tocmai în această privință am serioase îndoieli și asta mai ales din cauza că o asemenea analiză poate deveni extrem de defavorabilă Aparatului Central din MAI, devoalând incompetența managerială a principalilor decidenți.
Fără îndoială, loviturile cele mai serioase au venit din exterior și teoretic nimeni din interiorul MAI nu a fost capabil să le contracareze, problema este că nici nu i-am văzut să iasă în spațiul public cu o atitudine de advocacy. Nu si-a riscat nimeni funcția, dimpotrivă, au devenit călăi în propria lor familie.
DE LA HEMORAGIE ACUTĂ LA ANEMIE INSTITUȚIONALĂ CRONICĂ
În actualul climat geopolitic, marcat de volatilitate extremă la granițele României și de o diversificare accelerată a spectrului infracțional intern, stabilitatea și capacitatea operațională a forțelor de ordine publică reprezintă piloni fundamentali ai arhitecturii de securitate națională. Cu toate acestea, o analiză profundă a datelor statistice, a documentelor oficiale care acoperă intervalul temporal 2018–2026 relevă o realitate instituțională fracturată. Inspectoratul General al Poliției Române (IGPR), alături de structurile conexe din Ministerul Afacerilor Interne (MAI), traversează o criză de personal fără precedent, caracterizată nu doar prin deficit numeric, ci printr-o degradare calitativă a actului polițienesc și o ruptură profundă între baza operativă și managementul strategic.
Evoluția crizei poate fi segmentată în două faze distincte, dar interdependente: faza „hemoragiei acute” (2018–2023), marcată de ieșiri masive din sistem pe fondul instabilității legislative, și faza „anemiei cronice” (2024–2026), în care deficitul s-a cronicizat, iar capacitatea de regenerare a resursei umane a fost compromisă de lipsa unor politici coerente de retenție.
Analiza se fundamentează pe triangularea datelor primare obținute din răspunsurile oficiale a 34 de unități teritoriale și centrale la solicitările formulate în baza Legii 544/2001, coroborate cu arhivele statistice sindicale și monitorizarea discursului public al decidenților. Această abordare metodologică este esențială pentru a penetra „transparența selectivă” practicată de aparatul central al MAI, care tinde să oculteze dimensiunea reală a dezastrului prin refuzul de a furniza date dezagregate privind cauzele ieșirilor din sistem. Contrastul dintre datele detaliate furnizate de structuri subordonate, precum Jandarmeria Română, și opacitatea IGPR sau a Direcției de Informare și Relații Publice (DIRP) constituie, în sine, un indicator al crizei manageriale.
GENEZA CRIZEI (2018–2023)
Perioada cuprinsă între anii 2018 și 2023 nu reprezintă doar un interval statistic, ci un episod de transformări care au redefinit fundamental relația dintre stat și angajații săi din sectorul de apărare și ordine publică. Termenul de „hemoragie”, utilizat de noi pentru a descrie pierderea accelerată de personal, este susținut de o realitate factuală în care ieșirile din sistem au depășit constant capacitatea instituțională de înlocuire și formare.
Paradoxul fundamental al sistemului de poliție românesc în acest interval a fost reprezentat de faptul că principala sursă de insecuritate pentru personal nu a provenit din riscurile operative asociate combaterii criminalității, ci din instabilitatea legislativă cronică. „Monitorul Oficial” a devenit un inamic al stabilității, generând o „psihoză a incertitudinii” care a dictat deciziile de carieră.
Legea salarizării (153/2017) și promisiunile încălcate
Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice a fost inițial primită ca un instrument de echitate și predictibilitate, promițând o creștere etapizată a veniturilor până la nivelul anului 2022. Totuși, începând cu anul 2020 și continuând agresiv în 2021, guvernele succesive au adoptat o serie de Ordonanțe de Urgență (cunoscute generic sub denumirea de „ordonanțe trenuleț”) care au prorogat, înghețat sau anulat aplicarea tranșelor de măriri salariale. Decizia guvernului Cîțu din 2021 de a îngheța salariile a acționat ca un catalizator decisiv pentru exod. Într-un context economic marcat de o inflație galopantă, care a atins cote de două cifre în intervalul 2022–2023, menținerea salariilor la un nivel artificial scăzut a echivalat cu o eroziune severă a puterii de cumpărare.
Această politică salarială a creat o anomalie economică: pentru polițiștii aflați la apogeul carierei și eligibili pentru pensionare, rămânerea în sistem a devenit o decizie financiară irațională. Pensia, beneficiind de mecanisme legale de indexare cu rata inflației, a devenit o opțiune mult mai atractivă și sigură decât salariul activ, care rămânea stagnant și expus eroziunii inflaționiste.
Legea pensiilor militare (223/2015) și „jocul” indexărilor
Mecanismul pensiilor militare de stat a constituit, probabil, cel mai puternic vector al ieșirilor din sistem, nu din cauza generozității sale, ci din cauza instabilității percepute. Discuțiile constante din spațiul public și politic privind „eliminarea pensiilor speciale” – o etichetă aplicată eronat pensiilor de serviciu militare – au generat valuri de panică.
Analiza datelor relevă existența unui „fenomen decembrie”, caracterizat printr-o concentrare anormală a cererilor de pensionare în ultima lună a anului, în special în 2023. Explicația este pur fiscală și rațională: legislația permitea ca pensiile aflate în plată la data de 31 decembrie să fie indexate cu rata inflației din anul următor (care pentru 2023 a fost de 13,8%). Un polițist care ar fi ales să mai lucreze o singură lună, până în ianuarie, ar fi pierdut această indexare inițială, ceea ce s-ar fi tradus într-o pierdere permanentă de 700–900 RON lunar pe tot parcursul vieții de pensionar. În fața unei asemenea disparități, decizia de a părăsi sistemul a devenit un imperativ economic, indiferent de vocație sau de nevoia instituției de a reține specialiști.
Dinamica ieșirilor: reconstrucția statistică a dezastrului
Deși Ministerul Afacerilor Interne a refuzat constant publicarea unor serii de date istorice complete, coroborarea informațiilor din răspunsurile unităților MAI permite o reconstrucție fidelă a tendințelor.
- 2018 (an de referință): Sistemul funcționa într-un regim de „înlocuire naturală”. Inspectorate județene pentru situații de urgență sau de poliție înregistrau un număr redus de ieșiri (ex. 11 la Suceava, 5 la Hunedoara, 13 la Prahova), cifre care puteau fi ușor compensate prin intrările din școli.
- 2020 (explozia): Pe fondul pandemiei COVID-19 și al primelor semnale de austeritate, numărul pensionărilor a explodat. Unitățile au raportat creșteri bruște, de la cifre cu o singură cifră la zeci de plecări (ex. 38 la Suceava, 61 la Hunedoara, 72 la Prahova). Aceasta a marcat începutul pierderii controlului asupra resursei umane.
- 2021 (criza acută): Înghețarea salariilor a menținut trendul ascendent. Unități precum Jandarmeria Prahova au înregistrat 92 de plecări, iar ISU Suceava 62, consolidând tendința de exod.
- 2022 (apogeul crizei): Anul 2022 este identificat în analize ca fiind „vârful exodului”. Epuizarea acumulată după doi ani de presiune operativă în pandemie, combinată cu certitudinea eșecului aplicării Legii 153/2017, a dus la cifre record. ISU Suceava a atins un vârf de 86 de plecări (o creștere de 781% față de 2018), iar Jandarmeria Mobilă a văzut o multiplicare de patru ori a ieșirilor la nivel național.
- 2023 (platoul înalt): Deși în unele unități numărul plecărilor a scăzut ușor, el a rămas la un nivel de „avarie”, de 5-6 ori mai mare decât media istorică. Fenomenul pensionărilor masive din decembrie 2023, pentru a prinde indexarea de 13,8%, a golit din nou sistemul de lucrători cu vechime și experiență.
Managementul strategic
În anul 2022, lansam un avertisment public care a stârnit rumoare: „Orice modificare a regulilor în timpul jocului, respectiv modificarea vârstei de pensionare, va duce la o hemoragie de personal fără precedent”. La acel moment, o parte a mass-media a reacționat cu șoc, catalogând afirmațiile drept alarmiste. Astăzi, la începutul anului 2026, timpul și statistica rece au dovedit că am avut dreptate. „Hemoragia” nu doar că s-a produs, dar s-a cronicizat, transformându-se într-o „anemie” instituțională gravă.
În ciuda semnalelor de alarmă trase, conducerea MAI nu a implementat strategii proactive, eficiente, de retenție. Reacțiile au fost exclusiv reactive și cantitative: încadrarea din sursă externă (care necesită ani de formare la locul de muncă și diluează cultura profesională) sau reducerea perioadei de școlarizare în școlile de agenți. Aceste măsuri au rezolvat parțial problema „capetelor” pe hârtie, dar au agravat dramatic deficitul de competență și coeziune. Politica de „transparență selectivă” a fost utilizată pentru a masca impactul real, MAI refuzând sistematic să recunoască faptul că exodul nu este doar o problemă de pensii, ci și una de management toxic și condiții de muncă.
DINAMICA RESURSELOR UMANE 2024–2026: ANALIZĂ COMPARATIVĂ ȘI TABELARĂ
Intrând în perioada curentă, analiza se bazează pe datele oficiale extrase din răspunsurile a 34 de unități de poliție, oferind o secțiune transversală a stării sistemului la începutul anului 2026. Această secțiune răspunde imperativului de a prezenta tabloul complet al deficitului și de a evidenția zonele unde datele lipsesc („entitățile lipsă”), semn al unei opacități administrative persistente.
Trebuie să recunoaștem că decidenții din MAI nu au fost totuși pasivi în fața acestui fenomen alarmant: am văzut în ultimii ani campanii agresive de recrutare și promovare a recrutărilor, măsuri de relaxare a condițiilor de admitere în școli, o campanie de ”umanizare” a sistemului, degenerând în forme de expresie infantile. Și acestea din urmă sunt cauzate de implicarea resurselor proprii, în condițiile lipsei de finanțare pentru un asemenea capitol bugetar. N-au putut plăti profesioniși iar rezultatul se simte imediat.
Chiar și unitățile ce ne arată o stabilizare a indicatorilor, raportați la anii precedenți, ascund o realitate extrem de gravă adusă de primenirea bruscă și masivă de personal. Într-o unitate în care activau 800 de polițiști, pensionarea anuală (medie) a câte 50 de polițiști timp de 8 ani, presupune înlocuirea bruscă a jumătate din personal, cu novici. Iar aceștia trebuie să gestioneze inclusiv suprasarcina determinată de mulțimea funcțiilor vacante. În consecință, s-a activat supapa demisiilor din sistem: pe lângă cifrele deja raportate avem deja semnale de câte două demisii, deja înregistrate numai în luna ianuarie, fiind vorba chiar de tineri cu 10 ani experiență sau alții care au ales să plece acceptând chiar să plătească școlarizarea.
Creșterea numărului de demisii în centrele urbane mari (35 la București, 9 la Iași, 10 la Brăila) și chiar în structurile centrale (49 la IGPR în 2024) este un fenomen nou și periculos. Spre deosebire de pensionare, demisia este un act unilateral de rupere a contractului, adesea fără beneficii ulterioare. Faptul că tinerii polițiști aleg să plece la scurt timp după încadrare, uneori plătind costurile școlarizării, demonstrează că „oferta” MAI – salariu, condiții de muncă, statut social – nu mai este competitivă pe piața muncii, în special în zonele cu economie dinamică (Cluj, Timiș, București).
Din păcate, au ales să ne răspundă doar 34 unități ale Poliției Române dar datele agregate sunt deja relevante pentru o percepție generală.
Tabel centralizator: dinamica de personal Poliție (2024-2025)
| Unitate (IPJ / Structură) | Pensionări 2024 | Pensionări 2025 | Demisii 2024 | Demisii 2025 | Încadrări 2024 | Încadrări 2025 | Deficit % (Ian. 2025) | Deficit % (Ian. 2026 / Est.) | Sursa |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| DGPMB (București) | 161 | 188 | 25 | 35 | 320 | 391 | 22,1% | 21,9% | |
| IGPR (Structuri centrale) | 159 | 192 | 49 | 26 | N/A | 2690* | N/A | N/A | |
| IPJ Alba | 26 | 12 | 0 | 0 | 13 | 33 | 15% | 10% | |
| IPJ Arad | 46 | 49 | 4 | 0 | 161 (Total ’24-’25) | – | 18,56% | 17,86% | |
| IPJ Argeș | 50 | 39 | 2 | 5 | 18 | 14 | 12% | 10% | |
| IPJ Bacău | 27 | 38 | 5 | 5 | 99 | 58 | 22,5% | 22,8% | |
| IPJ Bihor | 29 | 43 | 1 | 3 | 13 | 15 | 15,77% | 14,03% | |
| IPJ Botoșani | 21 | 20 | 5 | 4 | 48 | 44 | 20,42% | 18,79% | |
| IPJ Brăila | 39 | 39 | 10 | 2 | 36 | 41 | 21,65% | 21,67% | |
| IPJ Buzău | 29 | 24 | 2 | 1 | 40 | 48 | 14,88% | 14,97% | |
| IPJ Caraș-Severin | 12 | 22 | 1 | 0 | 86 | 59 | 23% | 27% | |
| IPJ Călărași | 16 | 24 | 2 | 2 | 68 | 49 | 27,26% | 25,85% | |
| IPJ Constanța | 72 | 55 | 2 | 4 | 188 | 278 | 25,44% | 17,71% | |
| IPJ Covasna | 20 | 38 | 2 | 3 | N/A | N/A | N/A | N/A | |
| IPJ Dâmbovița | 27 | 30 | 0 | 0 | 53 | 33 | 17% | 15% | |
| IPJ Galați | ~41 (total ieșiri) | ~40 (total ieșiri) | 2 | 2 | 101 | 55 | 23,16% | 23,19% | |
| IPJ Giurgiu | 20 | 40 | 4 | 0 | 102 | 44 | 24,43% | 23,71% | |
| IPJ Harghita | 28 | 29 | 2 | 1 | 87 | 51 | 30,87% | 32,68% | |
| IPJ Hunedoara | 48 | 35 | 4 | 5 | 19 | 18 | 20,42% | 17% | |
| IPJ Ialomița | 24 | 11 | 3 | 1 | 55 | 68 | 19,21% | 19,98% | |
| IPJ Iași | 29 | 52 | 9 | 6 | 104 | 53 | 20,71% | 21,35% | |
| IPJ Ilfov | 36 | 27 | 8 | 4 | 147 | 92 | 16,41% | 13,89% | |
| IPJ Maramureș | 36 | 32 | 5 | 5 | 16 | 22 | 11,26% | 10% | |
| IPJ Mehedinți | 11 | 19 | 6 | 0 | 33 | 15 | 21% | 22% | |
| IPJ Mureș | 24 | 21 | 3 | 2 | 85 | 38 | 22,88% | 24,19% | |
| IPJ Neamț | 29 | 44 | 1 | 3 | 60 | 46 | 24,95% | 25,16% | |
| IPJ Olt | 35 | 40 | 0 | 0 | 37 | 17 | ~15% | ~12% | |
| IPJ Prahova | 63 | 37 | 7 | 6 | 122 | 107 | 25% | 23% | |
| IPJ Satu Mare | 12 | 26 | 1 | 2 | 82 | 40 | 24,6% | 21,8% | |
| IPJ Sălaj | 21 | 16 | 1 | 0 | 31 | 26 | 25,2% | 22,4% | |
| IPJ Sibiu | 27 | 41 | 3 | 4 | 55 | 59 | 23,92% | 23,30% | |
| IPJ Suceava | 25 | 34 | 1 | 4 | 53 | 28 | 15,83% | 15,51% | |
| IPJ Teleorman | 38 | 22 | 3 | 3 | 66 | 30 | 28,28% | 26,65% | |
| IPJ Timiș | 55 | 58 | 3 | 3 | 95 | 69 | 20,28% | 20,09% | |
| IPJ Tulcea | 20 | 31 | 1 | 2 | 49 | 42 | 20,54% | 21,55% | |
| IPJ Vaslui | 19 | 25 | 1 | 2 | 82 | 64 | 25% | 22,6% | |
| IPJ Vâlcea | 18 | 25 | 3 | 1 | 18 | 10 | 20,3% | 18,4% | |
| IPJ Vrancea | 12 | 28 | 3 | 2 | 65 | 21 | 21,12% | 19,54% |
Notă IGPR: Cifra de 2.690 încadrări în 2025 menționată la IGPR include absolvenții școlilor de poliție și ai Academiei, fiind un total generalizat care se redistribuie ulterior în teritoriu
Insight: Absența datelor pentru poli mari precum Cluj sau Brașov nu este o simplă neglijență administrativă. În contextul politicii de „transparență selectivă” , aceasta poate indica o strategie deliberată de a nu expune public vulnerabilitățile din zonele strategice, unde deficitul de personal ar putea încuraja fenomenul infracțional.
5. EȘECUL RĂSPUNSULUI INSTITUȚIONAL: „PROIECTE INCIPIENTE” VS. SOLUȚII CLASICE
În fața acestei crize sistemice, răspunsul MAI pare decuplat de realitate și lipsit de viziune strategică. Într-un răspuns oficial din februarie 2026 adresat SPR Diamantul, MAI recunoaște cu o sinceritate dezarmantă: „În prezent, aceste demersuri de menținere a personalului se află într-o etapă incipientă…”. Această frază constituie o mărturisire a falimentului managerial. După ce sistemul a pierdut peste 12.000 de oameni în doar doi ani (2024–2025) și după un deceniu de avertismente sindicale, ministerul admite că strategiile de retenție sunt abia la început.
MAI promovează intens „Hub-ul de servicii” pentru digitalizarea recrutării ca pe o mare realizare. Totuși, aceasta este o măsură de fațadă („praf în ochi”). Digitalizarea rezolvă doar intrarea în sistem (recrutarea), facilitând depunerea dosarelor, dar nu adresează în niciun fel cauzele ieșirilor (retenția). Este inutil să digitalizezi recrutarea dacă „găleata este spartă” și personalul se scurge prin demisii și pensionări accelerate.
Obsesia soluțiilor clasice
În lipsa unor idei inovatoare, IPJ-urile continuă să aplice mecanic „soluțiile clasice” :
- Repartizarea absolvenților: O soluție pur cantitativă care înlocuiește experiența pierdută cu entuziasmul neformat al debutanților.
- Încadrarea din sursă externă: O măsură de avarie care, deși umple posturile vacante, aduce în sistem personal fără cultura organizațională specifică și care necesită ani de tutelă profesională – tutelă pe care nu mai are cine să o asigure, mentorii fiind deja pensionați.
- Trecerea în corpul ofițerilor (TCO): O soluție de mobilitate internă care rezolvă deficitul de ofițeri prin crearea unui deficit de agenți, mutând problema dintr-un buzunar în altul.
Poliția Română nu se află într-o criză conjuncturală, ci într-un proces avansat de eroziune structurală. Stabilizarea statistică observată în unele județe în 2026 este iluzorie; ea reflectă doar epuizarea bazinului de pensionabili și înlocuirea acestora cu un corp profesional fluid și instabil.
- Polarizarea securității: România se îndreaptă spre un model de poliție „cu două viteze”. Zonele atractive (Constanța, București, Ilfov) vor reuși să mențină un efectiv numeric (chiar dacă instabil), în timp ce județele neatractive economic și social (Harghita, Caraș-Severin, Teleorman) riscă să devină zone cu capacitate polițienească reziduală, vulnerabile la criminalitate.
- Riscul demisiilor în masă: Cel mai mare pericol pentru 2027 nu este doar pensionarea, ci demisia celor noi, anunțându-se ca un fenomen în creștere. Dacă condițiile de muncă și „teroarea administrativă” nu se schimbă, noile generații, care nu au atașamentul instituțional al predecesorilor, vor părăsi sistemul la prima oportunitate din sectorul privat.
- Necesitatea schimbării de paradigmă: Soluțiile actuale („proiecte incipiente”, digitalizare la intrare) sunt insuficiente. Este necesară o reformă profundă a Statutului Polițistului care să ofere protecție reală în fața abuzurilor manageriale, predictibilitate salarială și o decuplare a pensiilor de serviciu de jocul politic electoral. Fără aceste măsuri, Poliția Română va rămâne o instituție de tranzit, incapabilă să asigure un serviciu public de calitate și continuitate.
Colapsul din 2026 nu este un accident. Este rezultatul a 8 ani în care Aparatul Central a devenit un adversar al propriilor oameni. S-au concentrat pe „imagine”, pe statistici cosmetizate și pe hărțuirea celor care spuneau adevărul.
Vitalie Josanu
