HĂRȚUIREA LA LOCUL DE MUNCĂ: TOLERANȚĂ ZERO. NOUL CADRU LEGAL CARE TE PROTEJEAZĂ

UN GHID ESENȚIAL BAZAT PE CONVENȚIA OIM 190, DEDICAT ANGAJAȚILOR DIN ROMÂNIA

O revoluție globală în lumea muncii: Convenția OIM Nr. 190

Lumea muncii a intrat într-o nouă eră, marcată de o schimbare fundamentală de paradigmă în ceea ce privește protecția demnității umane. Piatra de temelie a acestei transformări este Convenția nr. 190 a Organizației Internaționale a Muncii (OIM), adoptată în iunie 2019. Acest document nu este doar o altă reglementare tehnică, ci reprezintă primul tratat internațional din istorie care recunoaște și consacră dreptul universal al fiecărei persoane la o lume a muncii liberă de violență și hărțuire. Prin ratificarea sa rapidă la nivel global, devenind cea mai rapid ratificată convenție OIM din ultimul deceniu, comunitatea internațională a transmis un mesaj clar și fără echivoc: abuzul la locul de muncă nu mai este tolerat și trebuie să înceteze.

Importanța Convenției nr. 190 transcende simpla interdicție a unor comportamente. Ea stabilește un cadru comun și coerent pentru prevenirea și combaterea violenței și hărțuirii, bazat pe o abordare integrată, incluzivă și sensibilă la dimensiunea de gen. Astfel, principiile abstracte ale respectului și siguranței sunt transformate în obligații legale concrete și aplicabile. Acest tratat este expresia supremă a conceptului de “muncă decentă”, un pilon central al agendei OIM. Munca decentă nu înseamnă doar a avea un loc de muncă, ci implică desfășurarea activității într-un mediu care garantează demnitatea, siguranța, egalitatea de șanse și libertatea de exprimare. Convenția nr. 190 ancorează aceste idealuri în realitatea juridică, oferind instrumentele necesare pentru a le proteja.  

O schimbare esențială pe care o aduce acest tratat este redefinirea fundamentală a naturii hărțuirii la locul de muncă. Până la apariția sa, multe acte de abuz erau adesea minimalizate, fiind considerate simple “conflicte interpersonale”, “probleme de management” sau “ciocniri de personalități”. Convenția spulberă această perspectivă eronată și periculoasă. Textul său stipulează explicit că violența și hărțuirea în lumea muncii “pot constitui o încălcare sau un abuz la adresa drepturilor omului”. Această reclasificare are implicații profunde. Prin încadrarea hărțuirii în sfera drepturilor fundamentale ale omului, problema este extrasă din contextul limitat al politicilor interne ale unei companii și plasată în domeniul universal al legii drepturilor omului. Consecințele sunt imediate și de mare anvergură: statul capătă o obligație pozitivă de a proteja acest drept, angajatorii au o datorie legală non-negociabilă de a asigura un mediu de lucru sigur, iar victimele nu mai sunt simple “angajate nemulțumite”, ci titulare ale unui drept inalienabil. Această nouă viziune oferă o fundație morală și juridică mult mai solidă pentru toate reglementările subsecvente și pentru acțiunile de protecție a angajaților.

Redefinirea abuzului: un singur act este suficient

Poate cea mai radicală și importantă noutate adusă de Convenția OIM nr. 190 este redefinirea conceptului de “hărțuire”, eliminând condiția repetitivității actelor abuzive. Această modificare legislativă coboară dramatic pragul necesar pentru ca o victimă să poată solicita și obține protecție legală, aliniind, în sfârșit, legea cu realitatea psihologică a traumei.

Articolul 1 al Convenției definește “violența și hărțuirea” ca fiind “o serie de comportamente și practici inacceptabile sau amenințări ale acestora, indiferent dacă au loc în mod izolat sau repetat, care au scopul de a genera, generează sau pot genera un prejudiciu fizic, psihologic, sexual sau economic”. Fraza cheie, “indiferent dacă au loc în mod izolat sau repetat” (în engleză: “whether a single occurrence or repeated”), reprezintă pilonul central al acestei noi paradigme. Această inovație a fost recunoscută ca fiind esențială și de către Consiliul Uniunii Europene, care, în propunerea sa de autorizare a ratificării, a subliniat că tratatul stabilește o definiție unică ce acoperă fapte comise “indiferent dacă este vorba de o singură ocurență sau de un eveniment repetat”.

Pentru a înțelege pe deplin impactul acestei schimbări, este utilă o comparație directă între vechiul și noul cadru legal:

• În vechea paradigmă, un angajat care era supus unei tirade verbale umilitoare din partea unui superior putea fi descurajat să acționeze, primind adesea răspunsuri de tipul: “a fost doar o dată, a avut o zi proastă, treci peste”. Sarcina probei cădea exclusiv pe victimă, care era nevoită să îndure și să documenteze multiple incidente similare pe o perioadă îndelungată pentru a putea construi un “caz” solid de hărțuire. Acest proces nu doar că era epuizant, dar normaliza abuzul și permitea acumularea de daune psihologice.
• În noua paradigmă, același incident poate fi imediat încadrat ca un “comportament inacceptabil” care a cauzat un “prejudiciu psihologic”. Angajatul are acum dreptul legal de a declanșa imediat procedurile de sesizare și protecție, fără a mai fi nevoit să aștepte repetarea abuzului.

Mai mult, definiția extinde spectrul prejudiciului pentru a include nu doar daunele fizice evidente, ci și pe cele “psihologice, sexuale sau economice”, acoperind astfel o gamă largă de comportamente abuzive, de la insulte și intimidare, la izolare, sabotarea muncii sau avansuri nedorite.

Această clauză a “evenimentului unic” nu este o simplificare juridică arbitrară, ci o recunoaștere legislativă a realității traumei psihologice. Impactul devastator al unui act abuziv nu este determinat exclusiv de frecvența sa. Cadrele legale tradiționale, care impuneau existența unui “tipar” sau a unui “caracter sistematic”, reflectau o viziune legalistă axată pe construirea probatoriului, dar ignorau complet natura leziunii psihice. Cercetările din domeniul psihologiei demonstrează fără echivoc că un singur eveniment de o gravitate ridicată – cum ar fi o umilire publică, o amenințare credibilă la adresa siguranței fizice sau a carierei, un gest cu conotație sexuală explicită și nedorită – poate fi suficient pentru a crea un mediu de lucru ostil și toxic. Un astfel de act poate instaura o stare de frică permanentă, poate genera anxietate și poate afecta profund capacitatea de concentrare și performanța profesională a victimei, otrăvind practic mediul de muncă din acel moment. Prin includerea mențiunii “o singură ocurență”, legiuitorul internațional a aliniat definiția juridică a hărțuirii cu experiența trăită de victime și cu înțelegerea științifică a prejudiciului psihologic. Această schimbare fundamentală transferă puterea în mâinile angajatului, permițându-i să acționeze imediat pentru a-și proteja demnitatea și sănătatea mintală, prevenind astfel escaladarea și cronicizarea abuzului.

De la drept internațional la realitatea zilnică: forța legii în România

Principiile revoluționare consacrate de Convenția OIM nr. 190 nu sunt simple recomandări sau aspirații abstracte. Prin mecanisme constituționale și legislative clare, acestea au devenit parte integrantă a dreptului intern român, având forță juridică obligatorie și, în multe cazuri, prioritate față de legislația națională. Pentru fiecare angajat din România, înțelegerea acestui proces este esențială pentru a-și putea revendica și apăra noile drepturi.

Primul pas, și cel mai important, a fost ratificarea Convenției de către Parlamentul României, prin adoptarea Legii nr. 69 din 28 martie 2024. Actul de ratificare este mecanismul formal prin care un tratat internațional este încorporat în legislația națională. 

Forța acestor noi reglementări este amplificată și cimentată de o prevedere fundamentală a legii supreme a statului: Articolul 20 din Constituția României. Acest articol funcționează ca o garanție supremă a faptului că standardele internaționale în materia drepturilor omului nu pot fi ignorate sau diminuate de legislația internă. Articolul 20 are două componente esențiale:  

1. Alineatul (1) stabilește că dispozițiile constituționale privind drepturile și libertățile cetățenilor trebuie interpretate și aplicate în concordanță cu Declarația Universală a Drepturilor Omului și cu celelalte tratate la care România este parte. Aceasta înseamnă că întregul cadru legal național trebuie citit prin prisma standardelor internaționale.
2. Alineatul (2) este elementul crucial și cel mai puternic. Acesta prevede că: “Dacă există neconcordanțe între pactele și tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care România este parte, și legile interne, au prioritate reglementările internaționale, cu excepția cazului în care Constituția sau legile interne conțin dispoziții mai favorabile”.  

Acest alineat introduce în sistemul juridic românesc “principiul celei mai favorabile prevederi”. În practică, acest lucru înseamnă că un angajat din România beneficiază de cel mai înalt nivel de protecție disponibil, indiferent dacă acesta este oferit de Constituție, de o lege națională (precum Codul Muncii) sau de un tratat internațional ratificat, cum este Convenția OIM nr. 190. Statul român nu poate oferi un standard de protecție inferior celui garantat la nivel internațional. Dacă o lege internă ar fi, de exemplu, mai slabă decât Convenția, instanțele de judecată ar fi obligate să aplice direct prevederile mai puternice ale tratatului internațional.

Acest mecanism constituțional funcționează ca un “clichet juridic” (legal ratchet), care blochează standardele progresiste în domeniul drepturilor omului și previne orice tentativă viitoare de regres legislativ. Să ne imaginăm un scenariu ipotetic în care un viitor guvern ar adopta o lege internă care reintroduce condiția repetitivității pentru a defini hărțuirea, slăbind astfel protecția angajaților. În virtutea Articolului 20, alineatul (2), o astfel de lege ar fi, în practică, inaplicabilă. O instanță de judecată, confruntată cu un conflict între această nouă lege internă, mai slabă, și protecția superioară oferită de Convenția OIM nr. 190, ar avea obligația constituțională de a ignora legea internă și de a aplica standardul internațional, care este mai favorabil victimei. Acest “clichet” permite standardelor de protecție să fie doar ridicate (dacă o lege internă devine și mai favorabilă decât tratatul), dar le împiedică să fie coborâte sub pragul minim stabilit la nivel internațional. Pentru un angajat, și în special pentru un polițist care activează într-un sistem ierarhic strict, această realitate juridică este extrem de importantă. Ea demonstrează că drepturile conferite de Convenția nr. 190 nu sunt temporare, opționale sau supuse unor schimbări politice. Ele sunt ancorate la un nivel de autoritate cvasi-constituțional, oferind un scut de protecție permanent și robust.

Noul tău arsenal de apărare: Drepturi, Proceduri și Protecție

Noul cadru legislativ nu se limitează la a stabili principii generale; el echipează fiecare angajat cu un set concret de drepturi și proceduri menite să ofere protecție reală și imediată. Cunoașterea acestui “arsenal” este primul și cel mai important pas pentru orice persoană care se confruntă cu o situație de hărțuire la locul de muncă. De la drepturi fundamentale care asigură protecția de bază, la canale de sesizare graduale, legea oferă acum multiple căi de acțiune.

Drepturile tale fundamentale

La baza întregului sistem stau trei drepturi esențiale, care formează scutul de protecție al angajatului:

1. Dreptul la un mediu de muncă sigur: Acesta este dreptul fundamental, consacrat de Convenție, la un loc de muncă lipsit de orice formă de violență și hărțuire. Nu este un privilegiu, ci un drept legal, pe care angajatorul are datoria să îl garanteze activ.
2. Protecția împotriva represaliilor (victimizării): Legea interzice în mod explicit ca un angajat să fie sancționat, concediat, discriminat sau să sufere orice alte consecințe negative (salariale, de promovare, etc.) pentru că a raportat un act de hărțuire sau pentru că a refuzat să se supună unui astfel de comportament. Această protecție este vitală, deoarece elimină principala barieră care descurajează raportarea: frica de răzbunare.
3. Dreptul de a se retrage dintr-o situație periculoasă: Articolul 10 al Convenției nr. 190 introduce un mecanism puternic de autoprotecție imediată. Un lucrător are dreptul de a părăsi o situație de muncă despre care are motive justificate să creadă că prezintă un “pericol iminent și grav pentru viață, sănătate sau siguranță” din cauza violenței și hărțuirii, fără a suferi consecințe disproporționate. Angajatul are, în acest caz, datoria de a informa conducerea despre decizia sa.

Prima Linie de Acțiune: Procedura Informală

Recunoscând că nu toate situațiile necesită o investigație formală complexă, legislația română, prin Hotărârea de Guvern nr. 970/2023, a introdus în premieră procedura informală. Acest instrument este conceput ca o primă linie de acțiune, având ca scop prevenirea și dezescaladarea rapidă a conflictelor.  

• Mecanismul: Procedura informală conferă angajatului dreptul oficial de a-l informa pe presupusul hărțuitor, fie direct, fie prin intermediul superiorului ierarhic al acestuia, că un anumit comportament este perceput ca fiind “nedorit și deranjant”.
• Scopul: Obiectivul principal este de a opri un comportament problematic în fază incipientă, înainte ca acesta să devină sistematic sau să escaladeze. Este un instrument de prevenție, care oferă o soluție rapidă și directă, fără a necesita depunerea unei plângeri scrise și declanșarea unei anchete formale. Este important de menționat că utilizarea acestei proceduri este opțională și nu împiedică victima să recurgă ulterior la procedura formală dacă demersul informal se dovedește ineficient.

Escaladarea conflictului: procedura formală și plângerile anonime

Atunci când abordarea informală eșuează sau când gravitatea faptei impune o acțiune mai fermă, angajatul are la dispoziție procedura formală. Aceasta a fost, la rândul ei, consolidată semnificativ prin modificări legislative recente.

• Plângerea formală asumată: Angajatul poate depune o plângere scrisă și semnată la persoana sau comisia desemnată special în cadrul organizației pentru a gestiona astfel de cazuri. Acest act declanșează obligația legală a angajatorului de a demara o investigație oficială, confidențială și imparțială.
• Inovația majoră: Plângerile anonime: O modificare legislativă de o importanță capitală a fost introdusă prin Hotărârea de Guvern nr. 27/2025. Aceasta stabilește obligația angajatorilor de a investiga și plângerile anonime, cu condiția ca acestea să conțină suficiente date și informații factuale referitoare la faptele de hărțuire. Această prevedere abordează direct și eficient frica de represalii, permițând scoaterea la lumină a unor comportamente toxice în situații în care victima nu se simte în siguranță să își dezvăluie identitatea. Plângerile anonime pot proteja nu doar victima directă, ci și alți angajați, semnalând existența unei probleme sistemice la nivelul unui departament sau al întregii organizații.

Pentru a oferi o imagine clară și practică a opțiunilor disponibile, tabelul de mai jos compară cele trei canale principale de sesizare:

Caracteristică	Procedura Informală	Procedura Formală (Asumată)	Procedura Formală (Anonimă)
Scop Principal	Prevenire și dezescaladare rapidă	Investigație oficială și sancționare	Investigație cu protecția identității victimei
Cum se inițiază?	Notificare verbală/scrisă către hărțuitor sau superiorul acestuia	Plângere scrisă, semnată, depusă la comisia internă	Plângere scrisă, nesemnată, dar cu detalii factuale, depusă la comisie
Nivel de Confidențialitate	Ridicat, dar limitat la persoanele implicate direct	Confidențialitate asigurată de comisie, dar identitatea este cunoscută	Maxim, identitatea nu este dezvăluită comisiei
Avantaje	Rapid, direct, poate opri comportamentul înainte de a escalada	Creează un dosar oficial, obligă angajatorul la măsuri concrete	Elimină frica de represalii imediate, încurajează raportarea
Dezavantaje	Poate fi ineficientă dacă hărțuitorul ignoră notificarea	Expune victima la potențiale presiuni pe parcursul investigației	Investigația poate fi mai dificilă fără posibilitatea de a audia direct victima

Acest tabel nu este doar o simplă enumerare de opțiuni. Pentru un angajat aflat într-o situație de stres și confuzie, o astfel de prezentare structurată transformă informația juridică complexă într-un instrument practic de luare a deciziilor. Prin distilarea caracteristicilor esențiale – scop, metodă, confidențialitate, avantaje și dezavantaje – tabelul permite victimei să aleagă strategia cea mai potrivită pentru situația sa specifică și pentru nivelul său de toleranță la risc.

Mandatul conducătorului: Obligații noi, consecințe grave

Noul cadru legislativ nu se concentrează doar pe protecția victimei, ci impune și un set de obligații clare, proactive și non-negociabile pentru angajatori și conducătorii de instituții. Responsabilitatea pentru asigurarea unui mediu de muncă sigur a fost transferată de la o stare pasivă, reactivă, la o datorie activă și demonstrabilă de diligență. Eșecul în îndeplinirea acestor obligații atrage după sine consecințe financiare extrem de severe, menite să sublinieze gravitatea problemei.

Legea stabilește că angajatorul are obligația de a lua “orice măsuri necesare în scopul prevenirii şi combaterii actelor de hărţuire morală la locul de muncă”. Această formulare generală este detaliată printr-o serie de obligații specifice, impuse în principal prin HG nr. 970/2023:

• Implementarea unui Ghid Intern: Toți angajatorii, fie din sectorul public, fie din cel privat, au obligația de a elabora și implementa un ghid intern propriu privind prevenirea și combaterea hărțuirii morale și a hărțuirii pe criteriul de sex. Acest document trebuie adaptat specificului fiecărei organizații și trebuie să fie parte integrantă a regulamentului intern.
• Desemnarea unei structuri responsabile: Fiecare angajator trebuie să desemneze, printr-un act administrativ, o persoană sau o comisie responsabilă cu primirea, investigarea și soluționarea plângerilor de hărțuire. Această structură devine punctul central pentru gestionarea tuturor sesizărilor.
• Organizarea de cursuri de formare anuale: Legea impune obligația de a informa și instrui toți angajații, prin organizarea unor cursuri de formare cu caracter anual. Aceste sesiuni de training nu sunt opționale; ele reprezintă un mecanism esențial de prevenție, prin care se asigură că fiecare angajat își cunoaște drepturile și obligațiile și poate recunoaște comportamentele care constituie hărțuire.  

Pentru a se asigura că aceste obligații sunt luate în serios, legiuitorul a instituit un regim sancționator extrem de dur, care vizează direct angajatorul:

• Sancțiuni pentru Pasivitate: Neîndeplinirea obligației generale de a lua măsuri preventive și de combatere (inclusiv lipsa ghidului intern sau a trainingurilor anuale) se sancționează cu o amendă contravențională cuprinsă între 30.000 lei și 50.000 lei.
• Sancțiuni pentru Complicitate: O faptă și mai gravă este stabilirea de către angajator a unor reguli sau măsuri interne care, direct sau indirect, obligă, determină sau încurajează angajații să comită acte de hărțuire. O astfel de politică organizațională toxică se sancționează cu o amendă drastică, între 50.000 lei și 200.000 lei.
• Răspunderea Individuală: Pe lângă răspunderea angajatorului, legea prevede și o sancțiune pentru angajatul care comite fapta de hărțuire, acesta putând fi amendat cu o sumă între 10.000 lei și 15.000 lei, fără a exclude răspunderea disciplinară sau penală, după caz.

Acest nou cadru legal produce o inversare a sarcinii probei și a responsabilității. Nu mai este suficient ca angajatorul să reacționeze după ce un incident a avut loc. Modelul reactiv, în care victima trebuia să parcurgă un proces anevoios pentru a-și dovedi cazul, a fost înlocuit cu un model proactiv. Acum, este datoria legală a angajatorului să demonstreze că a făcut tot ceea ce era necesar pentru a preveni apariția hărțuirii. Într-un eventual litigiu, absența măsurilor obligatorii – lipsa unui ghid intern actualizat, neefectuarea trainingurilor anuale, inexistența unei comisii desemnate – devine o probă în sine. Aceasta demonstrează neglijența angajatorului și nerespectarea legii, slăbindu-i considerabil poziția. Angajatorii nu mai pot invoca ignoranța sau lipsa de cunoaștere. Ei trebuie să mențină o evidență clară, documentată și auditabilă a acțiunilor lor preventive. Amenda uriașă pentru neconformare subliniază că aceste măsuri nu sunt simple recomandări, ci o cerință de conformitate la fel de fundamentală ca reglementările de sănătate și securitate în muncă.

În Slujba Cetățeanului: Implicații Specifice pentru Polițiști și Structurile Ierarhice

Deși principiile Convenției OIM nr. 190 și ale legislației naționale sunt universale, aplicarea lor în cadrul unor instituții cu structuri ierarhice stricte, precum Poliția, necesită o analiză specifică. Într-un astfel de mediu, unde lanțul de comandă și disciplina sunt esențiale, există riscul ca abuzul de putere să fie mai greu de raportat sau să fie confundat cu exigențele legitime ale serviciului. Cu toate acestea, noul cadru legal este pe deplin aplicabil și în aceste structuri, iar adoptarea sa nu reprezintă o subminare a autorității, ci o consolidare a integrității și eficienței instituționale.

Definiția legală a hărțuirii morale acoperă explicit orice comportament abuziv exercitat de un superior ierarhic, de un subaltern sau de un coleg de pe o poziție similară. Legea recunoaște, așadar, dinamica de putere inegală ca fiind un factor de risc și oferă protecție indiferent de gradul sau funcția celui implicat.

Mai mult, implementarea acestor principii în structurile de ordine publică din România nu este doar o obligație teoretică, ci o realitate deja în curs de desfășurare. Numeroase instituții au demonstrat că acest cadru poate fi adaptat și integrat cu succes. Aceste exemple servesc drept validare internă a faptului că respectarea demnității umane este perfect compatibilă cu rigorile serviciului polițienesc.

Argumentul fundamental pentru adoptarea necondiționată a acestor măsuri în cadrul poliției transcende simpla conformitate legală. Un polițist care este supus la umilințe, abuzuri verbale sau izolare în mediul intern nu poate performa la standardele de profesionalism, empatie și imparțialitate pe care societatea le pretinde de la el în relația cu cetățeanul. Cultura internă a unei instituții de forță se reflectă direct în performanța sa externă. Un climat de lucru toxic, bazat pe frică și lipsă de respect, erodează moralul, afectează coeziunea echipei, compromite judecata în situații de criză și, în final, subminează însăși misiunea de a servi și proteja comunitatea.

Din această perspectivă, implementarea riguroasă a politicilor anti-hărțuire devine o chestiune de integritate strategică și de management al riscului. Un mediu intern respectuos și sigur nu este un lux, ci o condiție esențială pentru funcționarea optimă a unei instituții de aplicare a legii. Protejarea polițiștilor de abuzuri interne este o formă de a proteja publicul, asigurând că ofițerii care interacționează cu cetățenii sunt echilibrați psihic, încrezători și capabili să ia decizii corecte sub presiune. În acest fel, lupta împotriva hărțuirii la locul de muncă se transformă dintr-o problemă de resurse umane într-un pilon al rezilienței instituționale, al eficacității operaționale și al menținerii încrederii publice.

Construirea unei culturi a demnității și respectului

Adoptarea Convenției OIM nr. 190 și transpunerea sa în legislația românească marchează un punct de cotitură în protecția angajaților, semnalând o transformare profundă și pozitivă a modului în care este concepută și reglementată lumea muncii. Analiza detaliată a acestui nou cadru legal relevă câteva concluzii esențiale care definesc noua realitate juridică:

1. Paradigma s-a schimbat de la reacție la prevenție. Responsabilitatea fundamentală a fost mutată pe umerii angajatorului, care nu mai este doar un arbitru post-factum al conflictelor, ci un arhitect proactiv al unui mediu de lucru sigur. Obligațiile clare privind implementarea de ghiduri interne, desemnarea de comisii specializate și, mai ales, organizarea de traininguri anuale obligatorii, transformă prevenția dintr-un ideal într-o cerință legală, auditabilă și sancționabilă.
2. Definiția legală a hărțuirii a fost aliniată cu realitatea psihologică a prejudiciului. Prin eliminarea condiției repetitivității și recunoașterea faptului că un singur act grav poate constitui hărțuire, legea devine mult mai empatică și mai eficientă în a proteja victimele. Această abordare victim-centrică recunoaște că impactul unui abuz este cel care contează, nu frecvența sa.
3. Angajații sunt echipați cu un arsenal de drepturi și proceduri clare. De la dreptul fundamental la un mediu de lucru sigur și protecția absolută împotriva represaliilor, la opțiunile concrete de acțiune – procedura informală pentru dezescaladare, plângerea formală pentru investigație și plângerea anonimă pentru protecție maximă – angajatul nu mai este o victimă pasivă, ci un actor împuternicit, cu multiple instrumente la dispoziție.
4. Liderii și angajatorii au un mandat clar, non-negociabil, de a acționa. Ambiguitatea a fost eliminată. Obligațiile sunt precise, iar consecințele inacțiunii sunt severe. Sancțiunile financiare drastice subliniază că asigurarea unui climat de respect nu este opțională, ci o componentă esențială a conformității legale și a responsabilității manageriale.

În final, scopul acestei noi arhitecturi legislative nu este, în esență, unul punitiv. Deși sancțiunile sunt un instrument necesar de constrângere, obiectivul pe termen lung este unul formativ: construirea unor locuri de muncă în care demnitatea, respectul reciproc și siguranța psihologică nu sunt excepții, ci condiții implicite și de la sine înțelese. Aceasta este o responsabilitate partajată. Revine fiecărui angajat datoria de a-și cunoaște și apăra drepturile, și fiecărui lider obligația de a construi, a menține și a promova activ o cultură a toleranței zero față de orice formă de hărțuire. Doar prin acest efort comun, principiile nobile ale Convenției OIM nr. 190 pot deveni o realitate trăită în fiecare zi, în fiecare birou, în fiecare unitate și în fiecare loc de muncă din România.

Vitalie Josanu et alii