INTRODUCERE: REDEFINIREA CONTRACTULUI SOCIAL CU APĂRĂTORII STATULUI
Dezbaterea publică din România privind pensiile militarilor și polițiștilor este dominată, în mod recurent, de o perspectivă eminamente fiscală, concentrată pe sustenabilitatea bugetară și pe alinierea cu sistemul public general. (https://romania.europalibera.org/a/legea-privind-pensiile-magistratilor-finalizata-varsta-de-pensionare-65-de-ani-premierul-bolojan-valoarea-pensiei-dupa-model-european-/33486108.html), (https://www.juridice.ro/778374/creste-varsta-de-pensionare-si-scade-valoarea-pensiei-pentru-magistrati-proiect.html), (https://www.youtube.com/watch?v=d5_xnb1FRFI) Această abordare, deși legitimă din punct de vedere economic pe termen scurt, tinde să ignore complexitatea și specificitatea fundamentală a carierei în domeniul apărării, ordinii publice și securității naționale – o specificitate recunoscută istoric și juridic chiar de statul român. (https://www.senat.ro/legis/PDF/2025/25b263EM.pdf?nocache=true) În acest context, soluțiile propuse frecvent, precum majorarea bruscă a vârstei de pensionare, capătă un caracter “hei-rupist”, fiind măsuri reactive care nu adresează cauzele profunde ale problemei, ci doar simptomele sale financiare. (https://www.juridice.ro/778374/creste-varsta-de-pensionare-si-scade-valoarea-pensiei-pentru-magistrati-proiect.html).
O astfel de abordare este nu doar inechitabilă, ci și contraproductivă pe termen lung. O politică de stat proactivă și strategică, axată pe sprijinirea tranziției personalului militar și de poliție către o a doua carieră în viața civilă, reprezintă o investiție superioară în capital uman. Această perspectivă transformă un pensionar militar, care beneficiază imediat de drepturile sale la pensie după o carieră solicitantă, dintr-o persoană percepută adesea ca o cheltuială bugetară, într-un cetățean activ, productiv și contribuabil, valorificând un set de competențe, valori și o experiență de viață unică, acumulate în serviciul națiunii. Inaptitudinea sau epuizarea pentru rigorile serviciului activ nu echivalează cu incapacitatea de a contribui la societate în alte domenii, dacă există un cadru instituțional care să faciliteze această tranziție și dacă persoana în cauză dorește acest lucru.
Pentru a fundamenta această teză, raportul utilizează o metodologie de analiză comparativă. Vor fi examinate în detaliu studii de caz din state membre ale Uniunii Europene, precum Franța, Germania și Olanda, care au dezvoltat ecosisteme instituționale mature pentru tranziția profesională a veteranilor. Aceste modele vor fi puse în contrast cu situația din România, analizând documente de politici publice, cadrul legislativ național și european (UE, NATO) și discursul public. Structura raportului este concepută pentru a ghida cititorul printr-o argumentație logică: de la înțelegerea fundamentelor care impun o limită de carieră în aceste profesii, la explorarea soluțiilor europene de succes și, în final, la formularea unor recomandări strategice concrete pentru România.
SECȚIUNEA 1: FUNDAMENTELE UNEI CARIERE LIMITATE: ANALIZA UZURII OCUPAȚIONALE ÎN SECTORUL DE APĂRARE ȘI ORDINE PUBLICĂ
Pentru a înțelege de ce sistemele de pensii militare sunt distincte în majoritatea statelor, este esențială analiza naturii excepționale a serviciului și a impactului său cumulativ asupra individului. Pensionarea la o vârstă mai redusă decât în sistemul civil nu reprezintă un privilegiu, ci o consecință directă și o recunoaștere pragmatică a uzurii fizice și psihice accelerate, inerente acestor profesii.
1.1. NATURA EXCEPȚIONALĂ A SERVICIULUI
Cariera militară sau de poliție începe cu un proces de selecție de o rigoare excepțională. Candidații sunt supuși unor evaluări psihologice, teste de capacitate motrică și examinări medicale aprofundate, menite să identifice un potențial aptitudinal-motivațional și o condiție fizică mult superioare mediei populației. (https://www.recrutaremapn.ro/),(https://natlex.ilo.org/dyn/natlex2/natlex2/files/download/97701/PDF.pdf), (https://www.recrutaremapn.ro/selectie.php) Acest standard extrem de ridicat la intrarea în sistem este necesar tocmai pentru că profesia presupune o expunere constantă la factori de stres și risc care duc la o uzură accelerată pe parcursul anilor de serviciu.
Pe lângă exigențele fizice și psihice, cariera impune un set de constrângeri și restricții unice, care modelează fundamental viața personalului. Acestea includ mobilitatea frecventă, care presupune mutarea în diverse garnizoane din țară sau străinătate, afectând stabilitatea familiei și a rețelelor sociale. (https://dgmru.mapn.ro/pages/cariera-militara) De asemenea, personalul este supus unor limitări ale drepturilor constituționale, precum dreptul la grevă sau la asociere politică, justificate de necesitatea menținerii disciplinei și neutralității. (https://www.senat.ro/legis/PDF/2025/25b263EM.pdf?nocache=true) Deși statul oferă o serie de compensații materiale și non-materiale pentru acest regim de viață (soldă, echipament, asistență medicală, locuință de serviciu), acestea nu anulează impactul cumulativ al stresului și al izolării relative față de societatea civilă.
1.2. DIMENSIUNEA MEDICALĂ A UZURII: STRESUL POST-TRAUMATIC ȘI BURNOUT-UL CA BOLI PROFESIONALE
Consecințele cele mai severe ale acestei cariere se manifestă în planul sănătății mintale. Studii medicale internaționale, realizate pe eșantioane extinse, demonstrează în mod constant o prevalență semnificativ mai mare a Tulburării de Stres Post-Traumatic (PTSD) în rândul polițiștilor și militarilor, comparativ cu populația generală. Această incidență este direct corelată cu expunerea la evenimente critice în timpul serviciului, precum confruntări violente, accidente grave sau vederea morții. (https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/32419181/), (https://www.rcpsych.ac.uk/mental-health/translations/romanian/post-traumatic-stress-disorder-(ptsd), (https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/9284863/) PTSD nu este o slăbiciune personală, ci o afecțiune medicală diagnosticabilă, cu simptome clare: retrăiri intruzive ale traumei (flashback-uri, coșmaruri), comportamente de evitare a stimulilor asociați cu evenimentul, o stare de hipervigilență constantă (“a fi mereu în gardă”) și modificări emoționale severe, precum iritabilitate, furie și depresie. (https://www.rcpsych.ac.uk/mental-health/translations/romanian/post-traumatic-stress-disorder-(ptsd), (https://www.ptsd.va.gov/) Aceste simptome fac continuarea serviciului în prima linie nu doar dificilă, ci adesea imposibilă și periculoasă.
Pe lângă stresul traumatic, acut, personalul este supus și unui stres cronic, care poate duce la sindromul de burnout. Spre deosebire de PTSD, care este declanșat de un eveniment specific, burnout-ul este rezultatul epuizării emoționale, al depersonalizării (o atitudine cinică și detașată) și al unui sentiment de ineficiență profesională, cauzate de expunerea prelungită la factori de stres. (https://www.emerald.com/pijpsm/article/34/1/49/320203/Stress-and-burnout-in-policing-does-military), (https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2020.00587/full) Analizele arată că uzura psihică are o dublă sursă. Pe de o parte, există stresul operațional, legat de pericolele și traumele misiunilor. (https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/32419181/), (https://www.rcpsych.ac.uk/mental-health/translations/romanian/post-traumatic-stress-disorder-(ptsd) Pe de altă parte, există stresul organizațional, generat de mediul de lucru: ierarhia rigidă, birocrația, presiunea administrativă, lipsa de suport din partea superiorilor și programul de lucru imprevizibil (https://www.emerald.com/pijpsm/article/34/1/49/320203/Stress-and-burnout-in-policing-does-military), (https://leb.fbi.gov/articles/featured-articles/compassion-fatigue-among-officers). Chiar și personalul care nu participă la misiuni de luptă poate suferi o uzură severă din cauza acestui stres organizațional cronic.
Această încărcătură psihologică are și consecințe somatice. Cercetările indică o corelație puternică între PTSD, stres cronic și o incidență crescută a afecțiunilor cardiovasculare, a tulburărilor de somn, a abuzului de substanțe și a altor probleme de sănătate fizică (https://www.research.va.gov/topics/ptsd.cfm), (http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0138-65572014000300004), (https://www.researchgate.net/publication/243973526_Predicting_the_effects_of_military_service_experience_on_stressful_occupational_events_in_police_officers).
1.3. CONCLUZIA INEVITABILĂ: O NECESITATE OCUPAȚIONALĂ, NU UN PRIVILEGIU
Sintetizând aceste aspecte, devine evident că pensionarea la o vârstă mai redusă în sistemul de apărare și ordine publică nu este un privilegiu, ci o necesitate ocupațională. Este recunoașterea faptului că standardele excepționale de performanță fizică și psihică, cerute la intrarea în sistem, nu pot fi menținute pe termen lung în condițiile unei expuneri constante la factori de uzură.
Mai mult, această abordare reprezintă o componentă esențială a managementului riscului. Un polițist sau militar care suferă de simptome active de PTSD sau burnout sever – cum ar fi iritabilitate, probleme de concentrare, judecată afectată și reacții impulsive – reprezintă un risc inacceptabil într-un context în care poartă armă și trebuie să ia decizii critice în fracțiuni de secundă (https://www.rcpsych.ac.uk/mental-health/translations/romanian/post-traumatic-stress-disorder-(ptsd), (https://www.ptsd.va.gov/), (https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2020.00587/full). Menținerea forțată în serviciu a acestui personal, prin simpla majorare a vârstei de pensionare, este nu doar inumană, ci și profund iresponsabilă din perspectiva siguranței publice, a siguranței colegilor și a individului însuși. Prin urmare, permiterea unei ieșiri demne și controlate din sistem, urmată de acordarea imediată a pensiei militare, înainte ca daunele să devină ireversibile sau să conducă la incidente tragice, este o strategie de management al riscului operațional, nu o măsură de protecție socială.
SECȚIUNEA 2: BUNE PRACTICI ÎN UNIUNEA EUROPEANĂ: ARHITECTURA SISTEMELOR DE TRANZIȚIE PROFESIONALĂ
În contrast cu abordările reactive, axate pe constrângeri bugetare, numeroase state europene au dezvoltat sisteme complexe și instituționalizate pentru a sprijini tranziția personalului militar către o a doua carieră. Aceste modele pornesc de la premisa că statul are atât o datorie morală, cât și un interes strategic în a valorifica experiența și potențialul veteranilor săi, imediat după ce aceștia își încheie serviciul activ și beneficiază de pensia militară.
2.1. STUDIU DE CAZ APROFUNDAT: FRANȚA – MODELUL INTEGRAT DÉFENSE MOBILITÉ
Înființată în 2009, Défense Mobilité este agenția specializată a Ministerului Armatelor din Franța, dedicată exclusiv tranziției profesionale (https://www.igesa.fr/e-social-des-armees/emploi-des-conjoints-et-reconversion). Cu o rețea de peste 350 de consilieri în 80 de antene naționale și internaționale, agenția oferă un model holistic care se adresează nu doar militarilor, ci și personalului civil din minister și, în mod crucial, soților și soțiilor acestora, recunoscând impactul carierei militare asupra întregii familii (https://www.igesa.fr/e-social-des-armees/emploi-des-conjoints-et-reconversion). Filosofia sa este una proactivă. Procesul de tranziție începe cu 18-24 de luni înainte de data planificată a părăsirii armatei, printr-un bilanț personal și profesional aprofundat, menit să definească un proiect de reconversie viabil și personalizat (https://www.groupe-agpm.fr/actualites/militaires-vous-souhaitez-vous-reconvertir/index.html). Serviciile oferite sunt diverse și acoperă întregul spectru al nevoilor de tranziție:
- Formare Profesională: Militarii au acces la un catalog vast de 350 de cursuri de formare calificante, diplômante și certificante, atât în domenii civile (transport, logistică, construcții, securitate privată), cât și prin intermediul Centrelor Militare de Formare Profesională (CMFP). (https://www.orientation-regionsud.fr/Contenu/agent-public-militaire-se-reconvertir).
- Concediul de Reconversie: Un element cheie al sistemului este dreptul la un concediu plătit de până la 120 de zile lucrătoare, care poate fi utilizat pentru a urma cursuri de formare, sub rezerva aprobării unității (https://www.groupe-agpm.fr/actualites/militaires-vous-souhaitez-vous-reconvertir/index.html).
- Sprijin Financiar: Agenția oferă suport financiar direct, precum co-finanțarea formărilor profesionale lungi cu până la 6.000 de euro, finanțarea integrală a formărilor scurte de adaptare la un nou loc de muncă și rambursarea parțială a unor cicluri de învățământ. (https://www.igesa.fr/e-social-des-armees/emploi-des-conjoints-et-reconversion)
- Antreprenoriat: Pentru cei interesați să își deschidă o afacere, Défense Mobilité oferă un acompaniament specializat, care include consiliere în definirea proiectului, formare specifică și conectarea cu experți și rețele de afaceri. (https://www.orientation-regionsud.fr/Contenu/agent-public-militaire-se-reconvertir)
2.2. STUDIU DE CAZ APROFUNDAT: GERMANIA – INVESTIȚIA ÎN CALIFICARE PRIN BERUFSFÖRDERUNGSDIENST (BFD)
Modelul german, Berufsförderungsdienst (Serviciul de Promovare Profesională), este poate cel mai robust din Europa, fiind ferm ancorat în legislație prin Legea privind Aprovizionarea Soldaților (Soldatenversorgungsgesetz – SVG) (https://de.wikipedia.org/wiki/Berufsf%C3%B6rderungsdienst), (https://www.berufsfoerderungsdienst.org/). Acest cadru legal transformă sprijinul pentru tranziție dintr-o opțiune într-o obligație a statului. Filosofia centrală este cea a “promovării pe parcursul serviciului” (dienstzeitbegleitende Förderung), ceea ce înseamnă că pregătirea pentru viața civilă este considerată o parte integrantă a carierei militare, nu un eveniment care are loc doar la finalul acesteia. BFD dispune de o infrastructură impresionantă, cu 16 echipe regionale și 86 de birouri locale, care oferă consiliere continuă pe tot parcursul serviciului militar. (https://www.berufsfoerderungsdienst.org/), (https://einstellungstest-bundeswehr.de/berufsfoerderungsdienst-bfd-der-bundeswehr/), (https://www.bundeswehr.de/de/menschen-karrieren/der-berufsfoerderungsdienst-der-bundeswehr-bfd). Serviciile sale se concentrează pe investiția masivă în educație și calificare:
- Educație și Formare: Militarii au acces gratuit la cele zece școli tehnice ale Bundeswehr (Bundeswehrfachschulen), unde pot obține calificări superioare, echivalente cu bacalaureatul tehnic, deschizându-le calea către studii universitare sau profesii mai bine plătite. ( https://www.bundeswehr.de/de/menschen-karrieren/der-berufsfoerderungsdienst-der-bundeswehr-bfd), (https://www.bundeswehr.de/de/menschen-karrieren/der-berufsfoerderungsdienst-der-bundeswehr-bfd). BFD finanțează, de asemenea, o gamă extrem de largă de cursuri externe, de la limbi străine la certificări IT și formări profesionale complexe.
- Sprijin Financiar Generos: Pe durata participării la măsuri de formare profesională după încheierea serviciului, militarii pot primi alocații de tranziție care ajung până la 90% din ultimele venituri brute, asigurând o securitate financiară completă pe perioada reconversiei. (https://einstellungstest-bundeswehr.de/berufsfoerderungsdienst-bfd-der-bundeswehr/)
- Integrare în Sectorul Public: Un mecanism unic și extrem de eficient este sistemul de “certificate de integrare și admitere” (Eingliederungs- und Zulassungsschein). Acestea rezervă un anumit procent de posturi în serviciul public federal și de land pentru foștii militari, oferindu-le un avantaj competitiv decisiv la angajare și recunoscând valoarea competențelor dobândite în armată. (https://de.wikipedia.org/wiki/Berufsf%C3%B6rderungsdienst), (https://www.berufsfoerderungsdienst.org/)
2.3. STUDIU DE CAZ APROFUNDAT: OLANDA – MANAGEMENTUL REINTEGRĂRII PRIN DIENSTENCENTRUM RE-INTEGRATIE (DCR)
Sistemul olandez, prin Centrul de Servicii pentru Reintegrare (Dienstencentrum Re-integratie – DCR), oferă o perspectivă diferită, specializată pe managementul de caz pentru personalul care suferă de boli de lungă durată sau are capacitatea de muncă limitată (https://media.werkenbijdefensie.nl/file/F4algc0nSI-_uw9EKOWlkg/c-PKS4PD/7793fdb3-12b8-4770-b2bd-486f50f05f9a.pdf?download=1), (https://www.defensie.nl/onderwerpen/keuringen-en-opleidingen-bij-defensie/onderzoek-door-arbeidsdeskundige), (https://www.reintegratiebijdefensie.nl/), (https://www.reintegratiebijdefensie.nl/het-traject). Deși este un model mai reactiv, activat de o problemă medicală, este extrem de structurat și centrat pe individ.
Procesul de reintegrare este un traiect formalizat, care se întinde pe o perioadă de până la doi ani și implică pași clari (https://www.reintegratiebijdefensie.nl/het-traject). După o perioadă inițială de evaluare medicală și elaborare a unui plan de acțiune, DCR preia managementul cazului (de obicei, după 9 luni de boală). Rolul DCR este de a coordona eforturile tuturor actorilor implicați: angajatul, medicii, companii externe specializate în reintegrare și agenția națională pentru ocuparea forței de muncă (UWV). (https://media.werkenbijdefensie.nl/file/F4algc0nSI-_uw9EKOWlkg/c-PKS4PD/7793fdb3-12b8-4770-b2bd-486f50f05f9a.pdf?download=1), (https://www.reintegratiebijdefensie.nl/het-traject) Obiectivul este găsirea unei soluții sustenabile, fie prin adaptarea unui post în interiorul Ministerului Apărării (de obicei, ca angajat civil), fie prin facilitarea angajării la un angajator extern, printr-un proces cunoscut sub numele de “Traseul 2” (Spoor 2).
2.4. ALTE MODELE ȘI PRINCIPII TRANSNAȚIONALE (SUEDIA, NATO, UE)
Alte state europene au adoptat modele hibride. Suedia, de exemplu, combină un centru național de competență (Försvarsmaktens Veterancentrum) cu un accent puternic pe suportul comunitar și psihologic, oferind linii telefonice dedicate și colaborând cu asociații de veterani (https://sverigesveteranforbund.se/nyhet/om-forsvarsmaktens-veterancentrum/), (https://sverigesveteranforbund.se/nyhet/om-forsvarsmaktens-veterancentrum/).
La nivel transnațional, atât NATO, cât și UE recunosc tranziția de la viața militară la cea civilă (Military-to-Civilian Transition – MCT) ca fiind o fază critică ce necesită un cadru instituțional robust. Programe precum NATO Science for Peace and Security (SPS) finanțează cercetarea în domeniu, inclusiv studii privind nevoile specifice ale femeilor combatante în procesul de reintegrare (https://www.nato.int/cps/en/natohq/news_188351.htm?selectedLocale=en), (https://www.nato.int/nato_static_fl2014/assets/pdf/2021/11/pdf/2021-11-04-sps-arw-g5309-en.pdf). Documentele strategice ale Alianței subliniază principii esențiale precum necesitatea unui cadru de tranziție bine definit, suportul acordat familiilor și politicile de prevenire a incapacității de muncă (https://aru.figshare.com/articles/report/The_Transition_of_Military_Veterans_from_Active_Service_to_Civilian_Life/23783748).
O analiză a acestor modele de succes relevă două concluzii fundamentale. În primul rând, programele de tranziție eficiente nu sunt inițiative izolate sau proiecte cu durată limitată. Ele sunt ecosisteme instituționalizate – agenții permanente, cu personal specializat, bugete dedicate, un cadru legal solid și rețele extinse de colaborare cu piața muncii, sistemul de educație și alte agenții guvernamentale (https://www.igesa.fr/e-social-des-armees/emploi-des-conjoints-et-reconversion), (https://www.bundeswehr.de/de/menschen-karrieren/der-berufsfoerderungsdienst-der-bundeswehr-bfd), (https://www.reintegratiebijdefensie.nl/). În al doilea rând, costurile asociate cu aceste programe nu sunt privite ca ajutoare sociale, ci ca o parte integrantă și planificată a costului total al apărării. Statele occidentale au înțeles că investiția în formarea și reconversia unui veteran este o decizie strategică. Costul unui curs de formare este rapid amortizat prin taxele și impozitele plătite de un cetățean activ și bine integrat profesional, transformând astfel o potențială cheltuială pe termen lung (pensia) într-o investiție cu randament economic și social.
2.5. SINTEZĂ COMPARATIVĂ A PROGRAMELOR DE REINTEGRARE PROFESIONALĂ
Următorul tabel oferă o sinteză comparativă a caracteristicilor cheie ale modelelor de tranziție profesională din Franța, Germania și Olanda, pentru a facilita identificarea bunelor practici.
| CARACTERISTICĂ | FRANȚA | GERMANIA | OLANDA | ||||||||
| AGENȚIE RESPONSABILĂ | Défense Mobilité | Berufsförderungsdienst (BFD) | Dienstencentrum Re-integratie (DCR) | ||||||||
| FILOSOFIE CENTRALĂ | Tranziție integrată și proactivă | Calificare continuă ca parte a carierei | Management de caz pentru reintegrare medicală | ||||||||
| CRITERII DE ELIGIBILITATE | Minim 4 ani de serviciu pentru majoritatea programelor ( | https://www.bundeswehr.de/de/menschen-karrieren/der-berufsfoerderungsdienst-der-bundeswehr-bfd) | Activare în urma unei boli/limitări a capacității de muncă de lungă durată ( | https://www.reintegratiebijdefensie.nl/het-traject) | |||||||
| SERVICII CHEIE | Consiliere, Formare (350+ cursuri), Suport Financiar (până la 6.000 €), Plasament, Antreprenoriat, Concediu de Reconversie (120 zile) ( | https://www.igesa.fr/e-social-des-armees/emploi-des-conjoints-et-reconversion), ( | https://www.groupe-agpm.fr/actualites/militaires-vous-souhaitez-vous-reconvertir/index.html), ( | https://www.orientation-regionsud.fr/Contenu/agent-public-militaire-se-reconvertir) | Consiliere, Formare (școli proprii și externe), Suport Financiar (până la 90% din soldă), Plasament (cu posturi rezervate în sectorul public) ( | https://de.wikipedia.org/wiki/Berufsf%C3%B6rderungsdienst), ( | https://einstellungstest-bundeswehr.de/berufsfoerderungsdienst-bfd-der-bundeswehr/), ( | https://www.bundeswehr.de/de/menschen-karrieren/der-berufsfoerderungsdienst-der-bundeswehr-bfd) | Management de caz, Plan de acțiune personalizat, Coordonare inter-instituțională (cu UWV), Plasament intern (civil) sau extern (“Spoor 2”) ( | https://media.werkenbijdefensie.nl/file/F4algc0nSI-_uw9EKOWlkg/c-PKS4PD/7793fdb3-12b8-4770-b2bd-486f50f05f9a.pdf?download=1), ( | https://www.reintegratiebijdefensie.nl/het-traject) |
| GRUPURI ȚINTĂ SUPLIMENTARE | Soți/Soții de militari și personal civil ( | https://www.igesa.fr/e-social-des-armees/emploi-des-conjoints-et-reconversion) | Nu este menționat explicit ca grup țintă principal | Se concentrează pe angajatul afectat | |||||||
| CADRUL LEGAL | Politici ministeriale și decizii administrative | Legea privind Aprovizionarea Soldaților (Soldatenversorgungsgesetz – SVG) ( | https://de.wikipedia.org/wiki/Berufsf%C3%B6rderungsdienst) | Legislația muncii privind boala și reintegrarea (Poortwachter) și politici interne ale Apărării ( | https://media.werkenbijdefensie.nl/file/F4algc0nSI-_uw9EKOWlkg/c-PKS4PD/7793fdb3-12b8-4770-b2bd-486f50f05f9a.pdf?download=1) |
SECȚIUNEA 3: SITUAȚIA DIN ROMÂNIA: ÎNTRE RECUNOAȘTEREA SPECIFICITĂȚII ȘI SOLUȚII IMPROVIZATE
Analiza cadrului național relevă o abordare fundamental diferită și, în mare parte, deficitară. Deși statul român recunoaște la nivel declarativ unicitatea carierei militare, politicile publice concrete nu reflectă această înțelegere, fiind dominate de improvizație, instabilitate și o focalizare aproape exclusivă pe aspectele financiare ale pensionării.
3.1. CADRUL LEGISLATIV: O RECUNOAȘTERE INCOMPLETĂ A SPECIFICITĂȚII
Expunerea de motive a Legii nr. 223/2015 privind pensiile militare de stat este un document relevant în acest sens. Acesta justifică în mod corect existența unui sistem de pensii separat prin natura specifică a carierei și prin restricțiile constituționale impuse acestui corp profesional, menite să garanteze disciplina și neutralitatea politică (https://www.senat.ro/legis/PDF/2025/25b263EM.pdf?nocache=true). Documentul recunoaște, așadar, premisa fundamentală care stă la baza politicilor europene în domeniu.
Cu toate acestea, conținutul legii demonstrează o aplicare incompletă a acestui principiu. Actul normativ se concentrează aproape exclusiv pe mecanismele de calcul, actualizare și indexare a cuantumului pensiei, omițând complet componenta esențială a tranziției și reintegrării profesionale. (https://romania.europalibera.org/a/legea-privind-pensiile-magistratilor-finalizata-varsta-de-pensionare-65-de-ani-premierul-bolojan-valoarea-pensiei-dupa-model-european-/33486108.html), (https://www.senat.ro/LegiProiectAdmin.aspx?Cod=26914) Astfel, se conturează un paradox specific românesc: se acceptă premisa (natura specială a muncii), dar se ignoră concluzia logică și eficientă implementată în alte state (necesitatea unor programe de tranziție). În schimb, singura consecință practică a recunoașterii specificității este un regim de pensionare diferit, care devine astfel o țintă constantă a criticilor publice, fiind perceput ca un “privilegiu” nejustificat.
3.2. ABORDAREA “HEI-RUPISTĂ”: MAJORAREA VÂRSTEI DE PENSIOANRE CA PANACEU FALS
În absența unor politici constructive de tranziție, discursul public și politic se refugiază în soluții simpliste și punitive. Propunerile recurente de majorare a vârstei standard de pensionare pentru militari și polițiști, adesea sub presiunea unor angajamente externe sau a percepției publice, reprezintă un exemplu elocvent (https://www.juridice.ro/778374/creste-varsta-de-pensionare-si-scade-valoarea-pensiei-pentru-magistrati-proiect.html), (https://www.youtube.com/watch?v=d5_xnb1FRFI), (https://www.youtube.com/shorts/KKtn-quAppo). Aceste inițiative ignoră complet realitatea medicală și operațională a uzurii profesionale, documentată în prima secțiune a acestui raport.
Mai mult, această abordare generează o instabilitate legislativă cronică. Ciclul de propuneri de modificare a legii pensiilor, adoptări în Parlament și ulterioare decizii de neconstituționalitate din partea Curții Constituționale creează un climat de impredictibilitate și neîncredere. (https://www.senat.ro/LegiProiectAdmin.aspx?Cod=26914), (https://hotnews.ro/legea-pensiilor-militare-a-fost-adoptata-in-parlament-si-merge-la-promulgare-1827984), (https://www.ccr.ro/comunicat-de-presa-11-martie-2025/) Această instabilitate are un efect pervers. Pentru un cadru militar sau un polițist în activitate, care nu are nicio garanție privind regulile care i se vor aplica la finalul carierei, comportamentul rațional devine acela de a părăsi sistemul imediat ce îndeplinește condițiile minime de pensionare. Teama că o viitoare modificare legislativă îi va anula drepturile câștigate acționează ca un puternic factor de exod. Astfel, în loc să mențină personalul experimentat în sistem, politicile “hei-rupiste” accelerează plecarea acestuia, ducând la o pierdere de expertiză valoroasă și, paradoxal, la o creștere a presiunii pe bugetul de pensii pe termen scurt.
3.3. VIDUL INSTITUȚIONAL: ABSENȚA UNEI STRUCTURI DEDICATE TRANZIȚIEI
Contrastul cel mai izbitor cu bunele practici europene este vidul instituțional din România în ceea ce privește sprijinul pentru tranziție. Nu există nicio agenție, niciun serviciu sau program structurat, cu mandat clar, personal specializat și resurse adecvate, care să se ocupe de reconversia profesională a personalului din sistemul de apărare. Sprijinul este, în cel mai bun caz, sporadic, bazat pe inițiative personale sau pe programe de formare generaliste, care nu sunt adaptate nevoilor specifice ale acestui grup. Fără o arhitectură instituțională dedicată, orice discuție despre o a doua carieră rămâne la nivel teoretic, lipsită de instrumentele practice necesare pentru implementare.
SECȚIUNEA 4: CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI STRATEGICE PENTRU ROMÂNIA
Analiza comparativă a demonstrat un decalaj fundamental între abordarea strategică, bazată pe investiția în capital uman, specifică statelor europene de referință, și abordarea reactivă, fiscală și contraproductivă, predominantă în România. Trecerea de la un model la altul nu este doar o opțiune, ci o necesitate strategică pentru valorificarea unei resurse umane valoroase și pentru asigurarea unui contract social corect între stat și apărătorii săi.
4.1. SINTEZA CONCLUZIILOR: O SCHIMBARE DE PARADIGMĂ NECESARĂ
Concluziile acestui studiu pot fi sintetizate în trei puncte cheie:
- Uzura profesională în domeniul militar și de poliție este un fenomen real, medical și operațional documentat, care impune o limită de carieră mai redusă decât în alte sectoare. Inaptitudinea pentru serviciul activ nu echivalează cu incapacitatea de muncă. Acest principiu fundamental justifică atât acordarea imediată a pensiei militare la trecerea în rezervă, cât și necesitatea creării de oportunități pentru o a doua carieră.
- Modelele europene de succes (Franța, Germania, Olanda) tratează tranziția către o a doua carieră ca pe o investiție strategică, nu ca pe un cost. Acestea au creat ecosisteme instituționale robuste, cu baze legale solide, finanțare adecvată și servicii personalizate de consiliere, formare și plasament, disponibile imediat după încheierea serviciului activ.
- Abordarea românească este deficitară, fiind caracterizată de un paradox (recunoașterea principiului specificității, dar ignorarea soluțiilor practice), de instabilitate legislativă care stimulează exodul și de un vid instituțional total în domeniul suportului pentru tranziție.
Este imperativă o schimbare de paradigmă: de la o viziune care consideră pensionarul militar un cost, la una care îl vede ca pe un potențial activ economic și social, a cărui reintegrare trebuie sprijinită activ de către stat, concomitent cu asigurarea neîngrădită a dreptului la pensia militară.
4.2. RECOMANDĂRI DE POLITICI PUBLICE
Pe baza bunelor practici identificate, se propune un set de cinci recomandări strategice, interconectate, pentru reformarea sistemului din România:
- Recomandarea 1: Înființarea Agenției Naționale pentru Tranziție și Reconversie Profesională (ANTRP). Se propune crearea unei structuri civile, posibil în subordinea directă a prim-ministrului pentru a asigura coordonarea inter-instituțională, cu finanțare de la ministerele de resort (MApN, MAI) și Ministerul Muncii. Modelată după principiile Défense Mobilité și BFD, ANTRP ar trebui să aibă o rețea teritorială și să devină punctul unic de contact pentru consiliere, orientare și managementul programelor de tranziție.
- Recomandarea 2: Crearea unui Cadru Legal pentru “Dreptul la a Doua Carieră”. Legea nr. 223/2015 ar trebui modificată pentru a include, pe lângă dreptul la pensie, un nou capitol care să consacre “dreptul la a doua carieră”. Acest drept ar include accesul garantat la servicii de consiliere, formare și sprijin pentru reintegrare, condiționat de un număr minim de ani de serviciu efectiv (de exemplu, 15 sau 20 de ani).
- Recomandarea 3: Implementarea unui “Concediu de Tranziție”. Inspirat de modelul francez, se propune introducerea unui concediu plătit, cu o durată de 6 până la 12 luni, pe care personalul eligibil îl poate accesa în ultimul an de serviciu. Scopul acestui concediu ar fi exclusiv participarea la cursuri de formare profesională sau programe de studii acreditate, aprobate în prealabil de ANTRP.
- Recomandarea 4: Dezvoltarea de Parteneriate Public-Privat. ANTRP trebuie să primească un mandat clar pentru a dezvolta parteneriate strategice cu mediul de afaceri, camerele de comerț, asociațiile patronale și universitățile. Aceste parteneriate sunt esențiale pentru a alinia oferta de formare la cerințele reale ale pieței muncii și pentru a crea canale directe de plasament pentru veterani.
- Recomandarea 5: Stimulente Fiscale pentru Angajatori. Pentru a accelera integrarea pe piața muncii, se recomandă introducerea unui pachet de stimulente fiscale (de exemplu, deduceri din impozitul pe profit) pentru companiile care angajează veterani proveniți din programele de reconversie gestionate de ANTRP. O astfel de măsură ar semnala recunoașterea de către stat a valorii adăugate pe care acești angajați o aduc (disciplină, loialitate, reziliență, competențe tehnice).
4.3. BENEFICII PE TERMEN LUNG: DE LA COST LA INVESTIȚIE
Implementarea unui astfel de pachet de reforme ar genera beneficii semnificative pe termen mediu și lung. În primul rând, ar reduce presiunea pe bugetul de pensii, prin transformarea unui număr considerabil de pensionari militari, beneficiari ai pensiei de serviciu, în contribuabili activi în economia civilă. În al doilea rând, ar injecta în economia civilă un capital uman de înaltă calitate, cu un set de valori și competențe greu de format în alte medii. În al treilea rând, ar crește atractivitatea carierei militare și de poliție, oferind tinerilor o perspectivă clară nu doar pentru anii de serviciu, ci și pentru viața de după. În final, o astfel de reformă ar reprezenta îndeplinirea unui contract social corect și onorabil între statul român și cei care și-au dedicat cei mai buni ani apărării sale, recunoscându-le demnitatea, dreptul la pensia militară imediat după trecerea în rezervă și potențialul de a contribui la prosperitatea națiunii și după ce au predat uniforma.
Vitalie Josanu
P.S. aplecându-mă asupra subiectului pensiilor militare, aflate în centrul dezbaterilor politice, inevitabil am dat și peste alte informații de mare interes, dar prea puțin spre deloc abordate în România. De aceea, am preferat să prezint și sursele, tocmai pentru a nu fi bănuiți de fabulații.
