Sindicatul Polițiștilor din România „DIAMANTUL”
Nr. 39 din 29 mai 2026
CĂTRE,
MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI, TINERETULUI ȘI SOLIDARITĂȚII SOCIALE
REF.: Propuneri și amendamente la Proiectul Legii-cadru privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice (forma M.M.F.T.S.S. din 25 mai 2026), special cu privire asupra Anexei nr. VI – Familia ocupațională „Apărare, ordine publică și securitate națională”.
Sindicatul Polițiștilor din România „DIAMANTUL”, organizație sindicală cu personalitate juridică legal dobândită conform Sentinței civile nr. 22(PJ)/23.11.2006, pronunțată în dosarul nr. 15033/302/2006 al Judecătoriei Sectorului 5, cu sediul pentru comunicarea actelor de procedură în București, str. Ienăchiță Văcărescu, nr. 17A, Sector 4, CIF 19544011, prin reprezentant legal președinte JOSANU Vitalie, email petitii.sprdiamantul@yahoo.com, organizație ce reprezintă drepturile și interesele profesionale, economice și sociale a peste 4000 de polițiști din cadrul Ministerului Afacerilor Interne,
ca răspuns la anunțul public de consultare din 25 mai 2026 și în temeiul dreptului constituțional de petiționare prevăzut de art. 51 din Constituția României, a analizat proiectul de act normativ menționat și formulează următoarele propuneri:
PUNCTUL 1
MUNCA PRESTATĂ ÎN CADRUL PROGRAMULUI NORMAL DE LUCRU ÎN ZILELE DE REPAUS SĂPTĂMÂNAL ȘI DE SĂRBĂTORI LEGALE
1.1. Norma criticată / Omisiunea
Art. 18 din corpul principal al proiectului de lege („Sporul pentru munca suplimentară”) reglementează exclusiv munca suplimentară — munca prestată peste durata normală a programului. Proiectul nu reglementează distinct, în Anexa nr. VI, munca prestată în cadrul programului normal de lucru, dar într-o zi de repaus săptămânal sau de sărbătoare legală.
1.2. Motivarea
A. Distincția juridică dintre munca suplimentară și munca în program normal plasată în zi nelucrătoare
Cele două instituții sunt juridic distincte: munca suplimentară compensează efortul peste normă; munca în zi de repaus/sărbătoare compensează faptul de a lucra atunci când restul societății se odihnește. Polițistul aflat în tură sâmbăta, duminica sau de Crăciun nu prestează muncă suplimentară, ci program normal de lucru plasat într-o zi nelucrătoare.
Serviciul polițienesc fiind continuu (ture de 8 ore), acordarea efectivă de timp liber în zilele de repaus este structural imposibilă fără a periclita continuitatea serviciului public.
Precizăm că această propunere vizează strict personalul care lucrează în ture și care, prin rotația turelor, ajunge să lucreze sâmbăta sau duminica în cadrul programului normal. Nu este vorba de ore suplimentare și nu este vorba de personal chemat special în weekend. Munca suplimentară prestată în zilele de repaus este deja acoperită de art. 18 alin. (3) din corpul principal al legii, cu un spor de 100%. Ceea ce lipsește este compensarea pentru programul normal plasat în zi nelucrătoare — un drept distinct, care la medici există (10%), iar la polițiști nu. Cele două drepturi nu se exclud, ci se cumulează: dacă polițistul este planificat în tură duminica (program normal → 10%) și apoi rămâne peste program (muncă suplimentară → 100%), beneficiază de ambele.
B. Perturbarea vieții sociale și familiale
Împrejurarea că dreptul la repaus săptămânal nu poate fi exercitat în aceleași condiții cu restul societății este de natură a perturba în mod semnificativ exercitarea normală a vieții sociale și familiale a polițistului. Weekendurile și sărbătorile legale sunt, prin definiție, perioadele în care societatea își organizează viața familială, socială și comunitară: evenimente familiale, activități cu copiii, participarea la viața religioasă, întâlniri sociale, activități recreative și culturale.
Polițistul care lucrează în tură sâmbăta, duminica sau de Crăciun nu poate participa la aceste activități în aceleași condiții cu restul cetățenilor. Acest prejudiciu real, concret și repetitiv — care se produce săptămână de săptămână, an de an, pe întreaga durată a carierei — afectează dreptul la viață intimă, familială și privată, protejat de art. 26 din Constituția României și de art. 8 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului.
Această perturbare nu poate fi eliminată — serviciul polițienesc trebuie asigurat și în weekend — dar poate și trebuie să fie compensată financiar. Compensația nu este o favoare, ci recunoașterea unui sacrificiu real pe care polițistul îl face în interesul comunității.
C. Discriminarea față de personalul din unitățile sanitare, de asistență socială și de asistență medico-socială
Proiectul de lege recunoaște expres această instituție pentru personalul medical și de asistență socială. Art. 2 alin. (1) din Capitolul II al Anexei nr. II prevede: „Munca prestată de personalul din unitățile sanitare, de asistență socială și de asistență medico-socială, în vederea asigurării continuității activității, în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, în cadrul programului normal de lucru, se plătește cu un tarif orar cu 10% mai mare decât tariful orar al normei de bază.”
Pentru polițiști, militari și polițiștii de penitenciare, Anexa nr. VI nu prevede nimic echivalent. Această omisiune creează o discriminare flagrantă între categorii profesionale care se află în situații obiectiv comparabile: ambele asigură continuitatea unui serviciu public esențial, ambele lucrează în regim de ture, ambele sacrifică weekendurile și sărbătorile nu din alegere, ci din necesitatea serviciului.
Această discriminare a fost sesizată și de alte organizații sindicale din sistemul de ordine publică și din sistemul penitenciar, care au atras atenția public asupra acestei diferențe de tratament nejustificate.
D. Încălcarea principiilor proclamate de proiectul de lege
Principiul constituțional al egalității în fața legii (art. 16) și principiul „la muncă egală, plată egală” (art. 41 alin. 4 din Constituție) interzic această diferență de tratament. Art. 137 alin. (1)–(3) din Codul muncii, transpunere a Directivei 2003/88/CE, garantează dreptul la repaus săptămânal și la un spor salarial pentru munca prestată în zilele de repaus.
Mai mult, chiar proiectul de lege în discuție proclamă, la art. 6 din corpul principal al legii, lit. b), principiul nediscriminării — „eliminarea oricăror forme de discriminare și instituirea unui tratament egal cu privire la personalul din sectorul bugetar care prestează aceeași activitate” — și, la art. 6 lit. c), principiul egalității — „asigurarea de salarii de bază egale pentru muncă de valoare egală”. Omisiunea din Anexa VI contravine frontal acestor principii, pe care proiectul și le asumă în propriul corp de lege.
1.3. Propunerea organizației sindicale
Propunem introducerea în Anexa nr. VI a unui articol nou, cu următorul cuprins:
„Munca prestată în zilele de repaus săptămânal și de sărbători legale
(1) Activitatea desfășurată de personalul militar, polițiștii și polițiștii de penitenciare din instituțiile publice de apărare, ordine publică și securitate națională, în vederea asigurării continuității serviciului, în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, în cadrul programului normal de lucru, se plătește cu un tarif orar cu 10% mai mare decât tariful orar al normei de bază.
(2) Dreptul prevăzut la alin. (1) se stabilește proporțional cu timpul efectiv lucrat în zilele respective și se determină pe baza raportului dintre baza de calcul și durata normală a timpului de lucru.
(3) Munca astfel prestată și plătită nu se compensează și cu timp liber corespunzător.”
PUNCTUL 2
PERMANENȚA DE LA DOMICILIU
2.1. Norma criticată / Omisiunea
Proiectul nu reglementează salarizarea personalului nominalizat să asigure, de urgență, continuitatea serviciilor operative prin chemare de la domiciliu (permanență de la domiciliu). Nu definește instituția, nu stabilește un mecanism de nominalizare, nu prevede consimțământul personalului, nu reglementează remunerarea și nu stabilește criterii privind constrângerile admisibile.
Precizăm că problema nu vizează orele efectiv lucrate la eveniment — acestea se pontează și se remunerează ca muncă efectivă. Problema vizează exclusiv orele de așteptare la domiciliu, în care polițistul este supus constrângerilor (disponibilitate, contactabilitate, interdicția consumului de alcool, echipament pregătit, obligația de a părăsi imediat domiciliul la primirea chemării), dar nu este încă solicitat.
2.2. Motivarea
A. Lipsa oricărui cadru legal
Potrivit art. 39 alin. (1) din Legea nr. 360/2002 privind Statutul polițistului, durata programului de lucru al polițistului este de 8 ore pe zi și 5 zile pe săptămână. Obligația de continuitate a serviciului polițienesc revine instituției — Poliția Română și celelalte structuri din cadrul M.A.I. — iar nu polițistului individual.
Permanența de la domiciliu se situează în afara normei legale de muncă de 40 de ore săptămânale. Cu toate acestea, nici legea actuală, nici prezentul proiect nu reglementează, pentru personalul militar și polițienesc, nici mecanismul de nominalizare, nici consimțământul personalului, nici remunerarea acestei forme de disponibilitate.
B. Discriminarea față de personalul medical
Legea actuală (art. 3 alin. (6) din Capitolul II al Anexei nr. II la Legea-cadru nr. 153/2017) prevede că medicii nominalizați pentru garda la domiciliu sunt salarizați cu 40% din tariful orar. Noul proiect reduce acest procent la 15% [art. 3 alin. (4) din Anexa II], dar menține principiul remuneratării și al consimțământului [art. 5 alin. (2) — contract individual de muncă cu timp parțial].
Pentru polițist nu există nimic. Această diferență de tratament este contrară nu doar art. 16 din Constituție și art. 14 CEDO, ci și principiilor proclamate chiar de proiectul de lege: principiul nediscriminării [art. 6 lit. b)] și principiul egalității [art. 6 lit. c)]. Proiectul își încalcă propriile principii.
C. Istoricul legislativ: dreptul recunoscut și apoi abandonat
Prin Legea nr. 115/2017, care a modificat OUG nr. 9/2017, a fost introdus art. 1 alin. (3¹), care prevedea: „Personalul militar, polițiștii, funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare și personalul civil din cadrul instituțiilor publice din sistemul de apărare, ordine publică și securitate națională, planificat să asigure continuitatea îndeplinirii atribuțiilor specifice, în afara programului normal de lucru, de la domiciliu, beneficiază pentru această perioadă de o majorare de 40% din salariul de bază/solda de funcție/salariul de funcție.” Condițiile de acordare au fost stabilite prin OMAI nr. 78/2017.
Norma a fost în vigoare din 1 iunie 2017 până la 31 decembrie 2017. Procentul era identic cu cel al medicilor. La 1 ianuarie 2018, Legea-cadru nr. 153/2017 a intrat în vigoare integral, iar dreptul polițistului nu a fost transpus în noua lege. Noul proiect perpetuează aceeași omisiune.
D. Încălcarea dreptului Uniunii Europene
Directiva 2003/88/CE impune un repaus zilnic minim de 11 ore consecutive (art. 3), un repaus săptămânal de minimum 35 de ore (art. 5 coroborat cu art. 3) și un plafon de 48 de ore de lucru săptămânal (art. 6). Art. 135 din Codul muncii și art. 14 alin. (3) din OMAI nr. 577/2008 prevăd un repaus de minimum 12 ore consecutive între două zile de muncă.
Comunicarea Interpretativă a Comisiei Europene (2023/C 109/01) reafirmă că nu există o categorie intermediară între „timp de lucru” și „perioadă de repaus” și că excluderea poliției de la Directivă se aplică strict evenimentelor excepționale, nu activităților de rutină.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a statuat prin trei hotărâri succesive că permanența de la domiciliu cu constrângeri semnificative constituie timp de lucru integral:
– C-518/15, Matzak (21 februarie 2018): pompier voluntar, termen de 8 minute — timp de lucru integral.
– C-580/19, Stadt Offenbach am Main (9 martie 2021, Marea Cameră): pompier profesionist, 20 de minute, uniformă, vehicul de serviciu — timp de lucru integral.
– C-344/19, Radiotelevizija Slovenija (9 martie 2021, Marea Cameră): tehnician TV, o oră — criteriile de evaluare globală a constrângerilor.
Constrângerile impuse polițistului român sunt cel puțin la fel de severe ca cele ale pompierului din cauza Stadt Offenbach. Permanența de la domiciliu constituie timp de lucru integral și trebuie remunerată ca atare.
E. Situația concretă: distanța domiciliu–unitate și deficitul de personal
H.G. nr. 1198/2022 reglementează sume forfetare de transport pentru deplasarea zilnică domiciliu–unitate pe distanțe de până la 70 km. H.G. nr. 284/2005 permite polițiștilor mutați în interesul serviciului să locuiască la maximum 70 km de unitate. Legiuitorul cunoaște această realitate, dar ignoră impactul ei asupra permanenței de la domiciliu.
Poliția Română funcționează cu un deficit de personal de 20–30%. Acest deficit face inevitabilă recurgerea la permanența de la domiciliu ca substitut gratuit pentru turele legale la sediu. Atâta timp cât permanența rămâne nereglementată, ea va fi folosită abuziv.
2.3. Propunerea organizației sindicale
Propunem introducerea în Anexa nr. VI a unui articol nou, cu următorul cuprins:
„Permanența de la domiciliu
(1) Permanența de la domiciliu este forma de asigurare a continuității serviciului operativ prin care militarii, polițiștii și polițiștii de penitenciare sunt nominalizați să răspundă imediat la chemare și să se prezinte la unitate într-un termen stabilit, în afara programului normal de lucru.
(2) Permanența de la domiciliu se stabilește numai cu acordul scris al personalului. Refuzul de a accepta permanența de la domiciliu nu constituie abatere disciplinară și nu poate atrage consecințe negative asupra carierei sau asupra evaluării profesionale.
(3) Perioadele de permanență de la domiciliu constituie timp de lucru în integralitate, în sensul art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88/CE, astfel cum a fost interpretat de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, și se remunerează integral, prin plata tarifului orar aferent salariului de bază/soldei de funcție pentru fiecare oră de permanență.
(4) Atunci când personalul prevăzut la alin. (1) este chemat efectiv la unitate, orele prestate de la momentul chemării se remunerează cu tariful orar integral, la care se adaugă, după caz, sporul pentru munca suplimentară sau sporul pentru munca prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care, potrivit legii, nu se lucrează.
(5) Nominalizarea personalului pentru permanența de la domiciliu se face ținând cont de distanța dintre domiciliul sau reședința personalului și unitate, astfel încât termenul de prezentare stabilit să fie compatibil cu distanța de parcurs. Personalul al cărui domiciliu sau reședință se află la o distanță care face imposibilă prezentarea în termenul stabilit nu poate fi nominalizat pentru permanența de la domiciliu.
(6) Condițiile de organizare a permanenței de la domiciliu, precum și termenele maxime de prezentare la unitate se stabilesc prin ordin al conducătorilor instituțiilor publice de apărare, ordine publică și securitate națională, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative, și se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.”
PUNCTUL 3
ADAOSUL DE MAXIMUM 0,40 LA COEFICIENTUL DE FUNCȚIE
3.1. Norma criticată
Art. 3 alin. (5) din Anexa VI — adaosul de „maximum 0,40” la coeficient, în raport cu criterii specifice (poliție judiciară, grad ridicat de efort/pericol, anticorupție internă, cifru de stat etc.), aplicat exclusiv prin ordin al ordonatorului principal de credite.
3.2. Motivarea
Formularea „maximum 0,40”, coroborată cu stabilirea criteriilor și a cuantumului doar prin ordin, lasă la discreția administrației un element decisiv (cca 1.600 lei brut/lună la valoarea de referință 2027), care se reflectă și în baza de calcul a pensiei de serviciu.
Practica financiară constantă a M.A.I. de a aprecia munca spre limitele inferioare creează risc de subevaluare și de discriminare între structuri.
Polițiștii din poliția judiciară sunt supuși unui regim juridic special, reglementat de Legea nr. 364/2004, care le impune restricții similare celor aplicabile magistraților. Art. 2 alin. (4) din Legea nr. 364/2004 prevede că calitatea de organ de cercetare penală al poliției judiciare este incompatibilă cu orice altă funcție publică sau privată, cu excepția funcțiilor didactice din învățământul superior. Acești polițiști lucrează sub conducerea, supravegherea și controlul procurorului [art. 5 alin. (1)], într-un regim de dublă subordonare (procuror + șef ierarhic), iar organele ierarhic superioare nu pot da îndrumări sau dispoziții privind cercetarea penală [art. 8 alin. (3)]. Compensarea acestor incompatibilități și restricții — similare regimului magistraților, dar remunerate la un nivel incomparabil mai mic — nu poate fi lăsată la discreția administrației și trebuie reglementată expres prin lege.
Soluția nu este eliminarea marjei de apreciere a ordonatorului — ci limitarea ei prin stabilirea în lege a unor praguri minime obligatorii, sub care ordonatorul nu poate coborî. Între un mecanism care lasă întregul interval 0–0,40 la discreția administrației și un mecanism care fixează o limită inferioară în lege (minimum 0,20 pentru 2+ criterii, minimum 0,30 pentru poliția judiciară), al doilea protejează incomparabil mai bine împotriva arbitrariului și subiectivismului. Ordonatorul păstrează marja de apreciere de la pragul minim în sus (până la 0,40), dar nu poate da mai puțin decât minimul stabilit prin lege.
Riscul nu este teoretic. În procesul de aplicare a majorării prevăzute de art. 8 din OUG nr. 26/2024, aparatul central al M.A.I. a alocat procente mai mari unor structuri de suport, pentru a ajunge din urmă drepturile salariale ale polițiștilor operativi. Rezultatul: personalul de suport a ajuns la venituri comparabile cu cele ale personalului operativ, deși activitatea, riscurile și constrângerile sunt fundamental diferite.
Formularea de „maximum 0,40”, coroborată cu stabilirea criteriilor și a cuantumului doar prin ordin al ordonatorului principal de credite, va duce în mod previzibil la aceeași formă de deviere și eludare a principiilor legale care diferențiază remunerația în funcție de caracteristicile muncii.
Trebuie avut în vedere că aparatul central al M.A.I. este format din direcții generale ale structurilor de suport, care vor avea tendința să-și maximizeze propriile avantaje în detrimentul polițiștilor operativi. Fără praguri minime stabilite prin lege, mecanismul va reproduce aceeași discriminare constatată la aplicarea OUG nr. 26/2024.
3.3. Propunerea organizației sindicale
Păstrând marja de apreciere a ordonatorului pentru restul intervalului, până la plafonul de 0,40, propunem introducerea a două alineate noi la Art. 3 din Anexa VI:
„(10) Personalul care se încadrează în cel puțin două dintre criteriile enumerate la alin. (5) beneficiază de o majorare a coeficientului de funcție cu minimum 0,20.”
„(11) Personalul care desfășoară preponderent activități de poliție judiciară beneficiază de o majorare a coeficientului de funcție cu minimum 0,30.”
PUNCTUL 4
NATURA JURIDICĂ A SALARIULUI DE GRAD
4.1. Norma criticată
Art. 6 alin. (1) din Anexa VI definește salariul de grad prin raportare la „asigurarea permanentă a îndeplinirii prerogativelor constituționale”, „asigurarea confidențialității informațiilor clasificate” și „interdicțiile și restrângerea exercițiului unor drepturi”.
4.2. Motivarea
Noua definiție deturnează natura juridică a salariului de grad. Timp de peste 30 de ani, acest drept a fost definit constant ca fiind acordat „pentru gradul deținut, ca drept al titularului și recunoaștere în plan social” — așadar legat exclusiv de statut, iar nu de activitatea curentă.
Prin condiționarea lui de „îndeplinirea sarcinilor și obiectivelor instituționale”, proiectul îl transformă într-o contraprestație pentru munca efectivă, confundându-l cu rațiunea salariului de funcție.
Gradul profesional este un simbol important al ierarhiei militare și polițienești, dobândit pe viață prin merit, studii, examene și ani de serviciu — nu se pierde la trecerea în rezervă și este protejat ca drept al titularului. Salariul de grad este expresia financiară a recunoașterii acelui grad pe durata activității. El se sprijină pe rațiuni proprii, distincte de fișa postului: a) recunoașterea juridică a statutului și a autorității conferite de stat; b) reflectarea financiară a ierarhiei piramidale; c) compensarea interdicțiilor și a restrângerii unor drepturi constituționale (interzicerea grevei, a activității politice, a cumulului de funcții).
Definiția propusă este, totodată, redundantă: aceleași rațiuni constituie deja, potrivit art. 2 alin. (1), temeiul general al salarizării. Atașarea lor exclusiv salariului de grad golește de conținut distincția funcție/grad și creează riscul ca salariul de grad să fie tratat ca plată pentru sarcini efective, susceptibilă de diminuare când acestea nu mai sunt prestate — contrar naturii sale de drept câștigat.
4.3. Propunerea organizației sindicale
Reformularea art. 6 alin. (1) din Anexa VI prin revenirea la definiția consacrată, atașată statutului dobândit:
„Pentru gradul militar/profesional deținut, ca drept al titularului și recunoaștere în plan social, militarii, polițiștii și polițiștii de penitenciare beneficiază de soldă de grad, respectiv de salariul gradului profesional deținut.”
PUNCTUL 5
COEFICIENȚII DE GRAD PENTRU GRADELE DE EXECUȚIE
5.1. Norma criticată
Coeficienții de grad (cap. I.2 din Anexa VI) — reașezarea salariului de grad.
5.2. Motivarea
Tocmai gradele care formează coloana vertebrală a structurilor operative de execuție — cele mai numeroase și care duc greul muncii de teren — ies în pierdere pe această componentă, în timp ce vârful ierarhiei câștigă cel mai mult (+17,7%).
Noul calcul majorează gradele de ofițer și primele trepte de agent, dar diminuează salariul de grad pentru gradele de execuție: agent-șef adjunct (-10,2%); agent principal (-9,3%); agent (-8,9%).
Tratamentul neuniform al familiei ocupaționale afectează exact categoria pentru care fiecare sută de lei contează cel mai mult.
Analiza detaliată a noii grile de coeficienți relevă și alte anomalii structurale:
– Subcomisarul și comisarul au același coeficient de salarizare pentru salariul de grad (0,6985) — ceea ce elimină orice diferențiere între cele două grade, deși presupun responsabilități și vechimi diferite.
– Saltul între agent-șef adjunct (0,4745) și agent-șef (0,5678) este de +19,6%, în timp ce între celelalte grade adiacente diferența este de doar 3–5%. Această disproporție nu are justificare obiectivă.
– Raportul între coeficientul cel mai mare (chestor general — 0,900) și cel mai mic (agent — 0,4372) este de 2,06x — semnificativ mai mare decât în grila actuală, ceea ce confirmă redistribuirea în favoarea gradelor superioare în detrimentul gradelor de execuție.
5.3. Propunerea organizației sindicale
Reexaminarea coeficienților de grad pentru gradele de execuție de la mijlocul și baza ierarhiei (agent-șef adjunct, agent principal, agent), astfel încât trecerea la noul sistem să nu producă diminuări ale salariului de grad față de nivelul aflat în plată potrivit OUG nr. 26/2024.
PUNCTUL 6
GRADAȚIILE AFERENTE TRANȘELOR DE VECHIME
6.1. Norma criticată / Omisiunea
Proiectul de lege menține, pentru personalul din Anexa VI, un sistem de gradații diferit de cel aplicabil celorlalte familii ocupaționale. În timp ce pentru restul personalului bugetar se aplică un sistem de 5 gradații aferente tranșelor de vechime (0%, 7,5%, 12,5%, 17,5%, 22,5% — la 0, 5, 10, 15, 20 de ani), pentru militari, polițiști și polițiștii de penitenciare se păstrează sistemul actual de 7 gradații de câte 3% din 3 în 3 ani.
6.2. Motivarea
A. Dezavantajul concret
Acest sistem este în defavoarea personalului din Anexa VI din două motive:
Primul: majorarea totală la care poate ajunge personalul din Anexa VI este de 21% după 21 de ani, în timp ce la celelalte familii ocupaționale majorarea este de 22,5% după 20 de ani.
Al doilea, și mai grav: ritmul de creștere este profund inegal. După 3 ani de serviciu, polițistul primește o majorare de 3%. În aceeași perioadă, toți ceilalți bugetari nu primesc nimic (prima gradație e la 5 ani). Dar după 5 ani, diferența se inversează dramatic: civilul primește 7,5% dintr-o dată, polițistul are abia 3% (obținut la 3 ani). La 10 ani, civilul are +12,5%, polițistul +9%. La 20 de ani, civilul are +22,5%, polițistul +18%. Acest decalaj se menține pe toată cariera.
B. Încălcarea principiului egalității de tratament
Nu există nicio justificare obiectivă pentru care personalul din Anexa VI — care suportă restricții mai severe decât celelalte categorii bugetare (interdicția grevei, a activității politice, a cumulului de funcții, permanența, turele, riscul profesional) — să beneficieze de un sistem de gradații mai puțin favorabil decât cel aplicabil funcționarilor publici sau personalului contractual.
Această excepție contravine principiului nediscriminării [art. 6 lit. b) din corpul principal al legii] și principiului egalității [art. 6 lit. c)].
6.3. Propunerea organizației sindicale
Eliminarea excepției referitoare la personalul din Anexa VI și aplicarea aceluiași sistem de gradații aferente tranșelor de vechime prevăzut pentru celelalte categorii de personal bugetar.
PUNCTUL 7
DIFERENȚA SALARIALĂ TRANZITORIE
7.1. Norma criticată
Proiectul de lege prevede acordarea unei diferențe salariale tranzitorii pentru personalul al cărui salariu calculat pe noua grilă este inferior venitului aflat în plată. Această diferență se acordă însă doar până la 31 decembrie 2031 și nu pare să acopere situațiile de dinamică a carierei (promovare, avansare în grad, încadrare nouă).
7.2. Motivarea
A. Termenul fix de încetare
Stabilirea datei de 31 decembrie 2031 ca termen de încetare a diferenței tranzitorii, fără garanția absorbției integrale a decalajului, poate conduce la diminuarea efectivă a veniturilor personalului din Anexa VI. Dacă până la acea dată salariul calculat pe noua grilă nu ajunge din urmă venitul aflat în plată (prin evoluția valorii de referință sau prin ajustarea coeficienților), polițistul va pierde efectiv din venituri de la 1 ianuarie 2032.
Diferența tranzitorie trebuie să funcționeze ca mecanism real de protecție a veniturilor, nu ca măsură temporară cu termen fix de încetare.
B. Excluderea personalului promovat, avansat sau nou-încadrat
Proiectul nu pare să reglementeze acordarea diferenței tranzitorii și pentru personalul promovat în funcție, avansat în grad profesional, trecut într-o gradație superioară sau nou-încadrat după data intrării în vigoare a legii.
Această excludere generează o situație absurdă: doi polițiști pe aceeași funcție, cu aceeași vechime, cu aceleași atribuții și aceleași condiții de muncă, vor avea venituri diferite doar în funcție de momentul încadrării sau promovării. Cel aflat în funcție la 1 ianuarie 2027 primește diferența tranzitorie; cel promovat cu o lună mai târziu nu o primește.
Această diferență de tratament contravine principiului nediscriminării [art. 6 lit. b) din corpul principal al legii] și poate descuraja evoluția în carieră, în măsura în care promovarea sau avansarea ar putea produce o diminuare a veniturilor.
C. Impactul asupra pensiei militare de stat
Conform art. 28 alin. (1) din Legea nr. 223/2015 privind pensiile militare de stat, baza de calcul a pensiei este media soldelor/salariilor lunare brute realizate la funcția de bază în ultimele luni consecutive de activitate. Diferența salarială tranzitorie, fiind calificată de proiect ca „drept salarial individual suplimentar salariului lunar” [art. 7 lit. b)], ar trebui teoretic să intre în baza de calcul.
Însă art. 32 alin. (1) din proiect condiționează acordarea diferenței tranzitorii de ocuparea „aceleeași funcții” și desfășurarea activității „în aceleași condiții”. La promovare sau avansare, diferența dispare. Iar la 31 decembrie 2031, dispare oricum [art. 32 alin. (5)].
Consecințele practice sunt grave:
– Polițistul care vrea să iasă la pensie cu o bază de calcul decentă va fi tentat să nu accepte promovarea în ultimii ani de carieră, ca să nu piardă diferența tranzitorie. Mecanismul descurajează evoluția în carieră.
– Polițistul care iese la pensie după 1 ianuarie 2032 va avea baza de calcul formată exclusiv din salariul pe noua grilă (cel mai mic), fără diferență tranzitorie — deci o pensie mai mică decât cea a colegului care a ieșit înainte de 2032.
– Diferența tranzitorie devine astfel un instrument de presiune indirectă pentru pensionarea anticipată — în loc să fie un mecanism de protecție, devine un mecanism de constrângere.
7.3. Propunerea organizației sindicale
Propunem reformularea mecanismului diferenței salariale tranzitorii în sensul următor:
„Diferența salarială tranzitorie se acordă lunar, individual, până la absorbția integrală a diferenței dintre salariul lunar/solda lunară aflat(ă) în plată și salariul lunar/solda lunară rezultat(ă) din aplicarea prezentei legi, ca urmare a evoluției valorii de referință, a modificării coeficienților de salarizare sau a altor măsuri de aplicare etapizată a prezentei legi.”
„Diferența salarială tranzitorie se acordă, în condiții de egalitate, și personalului nou-încadrat, precum și personalului promovat, avansat în grad profesional, trecut într-o gradație superioară ori încadrat pe o funcție similară sau superioară, prin raportare la nivelul salarial corespunzător funcției similare, gradului/treptei profesionale, gradației, vechimii și condițiilor de muncă aplicabile.”
PUNCTUL 8
OBLIGAȚIA DE PUBLICITATE A NORMELOR DE APLICARE
8.1. Norma criticată / Omisiunea
Proiectul de lege prevede, în mai multe articole, emiterea de ordine ale conducătorilor instituțiilor de apărare, ordine publică și securitate națională pentru stabilirea condițiilor de aplicare a diferitelor drepturi salariale (de exemplu, art. 20 — sporurile pentru condiții de muncă). Proiectul nu impune însă publicarea acestor ordine în Monitorul Oficial și nu interzice clasificarea lor.
8.2. Motivarea
A. Practica abuzivă a clasificării normelor salariale
Experiența ultimilor ani demonstrează că instituțiile din sistemul de apărare și ordine publică au folosit regimul de clasificare pentru a sustrage de la publicitate acte normative cu impact direct asupra drepturilor salariale și ale condițiilor de muncă ale personalului. Exemple relevante: OMAI nr. S/108/2011, care reglementează serviciul de permanență și pe baza căruia polițiștii sunt sancționați, dar pe care nu îl pot consulta; OMAI nr. S/7/2018 și alte ordine clasificate care afectează organizarea muncii și, implicit, drepturile salariale.
Această practică încalcă principiul transparenței mecanismului de stabilire a drepturilor salariale, proclamat chiar de proiectul de lege la art. 6 lit. f), precum și principiul publicității veniturilor de natură salarială, prevăzut la art. 6 lit. h) — „în sensul transparenței veniturilor de natură salarială, pentru toate funcțiile din sectorul bugetar”.
B. Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială
Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului din 10 mai 2023, privind consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între bărbați și femei pentru aceeași muncă sau muncă de valoare egală prin transparență salarială, are termen de transpunere în legislația națională la data de 7 iunie 2026.
Directiva obligă statele membre să integreze în legislația națională mecanisme solide de transparență salarială și garantează dreptul angajaților de a accesa informații privind salariile. Principiul central este că structurile salariale trebuie să fie transparente, accesibile și verificabile de către personalul vizat.
Proiectul noii legi a salarizării, care va intra în vigoare la 1 ianuarie 2027, trebuie să respecte această directivă. Permiterea emiterii de norme de aplicare clasificate sau cu acces restricționat, care afectează drepturi salariale, contravine frontal obiectivelor Directivei 2023/970.
C. Art. 44 alin. (6) din Anexa VI — confidențialitatea salariilor
Art. 44 alin. (6) din Anexa VI prevede expres: „Soldele lunare și salariile lunare ale personalului din instituțiile publice de apărare, ordine publică și securitate națională sunt confidențiale, nu se publică, iar instituțiile de apărare, ordine publică și securitate națională asigură confidențialitatea acestora.” Această normă contravine frontal principiilor proclamate de corpul principal al legii și Directivei 2023/970. Solicităm abrogarea ei.
D. Art. 28 din corpul principal al legii — transparența veniturilor salariale
Art. 28 din proiectul de lege impune tuturor autorităților și instituțiilor publice obligația de a publica lista funcțiilor cu salariile, sporurile, bazele de calcul, fără nicio excepție pentru instituțiile de apărare, ordine publică și securitate națională. Această obligație de transparență devine iluzorie dacă normele de aplicare care determină concret drepturile salariale pot fi clasificate.
8.3. Propunerea organizației sindicale
Propunem introducerea în corpul principal al legii a unei dispoziții exprese cu următorul cuprins:
„Actele normative emise în aplicarea prezentei legi, inclusiv ordinele, regulamentele și normele metodologice ale conducătorilor instituțiilor publice de apărare, ordine publică și securitate națională, care stabilesc condiții de acordare, baze de calcul, criterii de diferențiere sau orice alte elemente cu impact asupra drepturilor salariale ale personalului, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I, și nu pot fi clasificate sau exceptate de la publicitate. Nepublicarea atrage inexistența actului.”
PUNCTUL 9
BAZA DE CALCUL A SPORURILOR — VALOAREA DE REFERINȚĂ VS. SOLDA DE FUNCȚIE
9.1. Norma criticată
Art. 7 din Anexa VI stabilește două baze de calcul diferite pentru drepturile salariale ale aceluiași personal:
– Sporurile care afectează cel mai mare număr de polițiști — sporul pentru condiții de muncă periculoase sau grele [art. 7 alin. (2)] și sporul de izolare [art. 7 alin. (5)] — se calculează ca procent din valoarea de referință (4.100 lei). Rezultatul: maximum 615 lei, sumă fixă, identică pentru un agent și pentru un chestor.
– Sporurile care afectează categorii restrânse — majorarea pentru control financiar/audit [art. 7 alin. (7)], primele de clasificare [art. 10 alin. (1)], toate primele de aviație, marină, scafandri [art. 9–33] — se calculează ca procent din solda de funcție, care variază cu funcția.
9.2. Motivarea
A. Discriminarea pe baza de calcul: valoarea de referință vs. salariul de bază
La celelalte familii ocupaționale — învățământ (Anexa I), sănătate (Anexa II), cultură (Anexa III) — sporurile pentru condiții de muncă se calculează ca procent din salariul de bază, care variază cu funcția, vechimea și gradul. La Anexa VI, același tip de spor se calculează din valoarea de referință (4.100 lei), sumă fixă, identică pentru un agent și pentru un chestor.
Consecința concretă: un cadru didactic cu salariu de bază de 8.000 lei primește spor de condiții periculoase de 15% × 8.000 = 1.200 lei. Un polițist în aceleași condiții periculoase primește 15% × 4.100 = 615 lei. La personalul medical, diferența este și mai dramatică: un medic primar cu salariu de bază de ~22.000 lei poate primi spor de condiții de până la 50% × 22.000 = 11.000 lei, în timp ce polițistul care lucrează în condiții cel puțin la fel de periculoase primește maximum 615 lei.
Mai mult, în interiorul aceleiași Anexe VI, personalul de aviație, marină, scafandri și audit beneficiază de sporuri calculate din solda de funcție, în timp ce personalul operativ din poliție și penitenciare — care reprezintă marea majoritate — beneficiază de sporuri calculate din valoarea de referință.
B. Discriminarea pe tipologie: 1 categorie vs. 10
Anexa II (Sănătate) diferențiază aproximativ 10 tipuri distincte de sporuri pentru condiții de muncă: periculoase, deosebit de periculoase (nivel I și II), vătămătoare, grele, izolare, surse de radiații, stres, risc epidemiologic, copii în plasament. Aceste sporuri au plafoane separate și sunt parțial cumulabile.
Anexa VI (Poliție) comprimă totul într-o singură categorie — „condiții periculoase sau grele” — cu un plafon unic de 15%, fără posibilitate de cumul. Polițistul care lucrează simultan în condiții periculoase și în zonă izolată nu poate cumula cele două sporuri dacă totalul depășește 15%. Medicul aflat în situație similară cumulează sporuri separate.
C. Discriminarea pe procedură: ordin intern vs. hotărâre de Guvern
La familiile ocupaționale învățământ, sănătate și cultură, condițiile de acordare a sporurilor se stabilesc prin regulament-cadru aprobat prin hotărâre a Guvernului, la propunerea ministerului coordonator, cu avizul M.M.F.T.S.S. și al Ministerului Finanțelor și cu consultarea federațiilor sindicale reprezentative [art. 20 din corpul principal al legii].
La Anexa VI, condițiile de acordare se stabilesc prin norme metodologice aprobate prin ordin al ordonatorului principal de credite [art. 7 alin. (3) din Anexa VI] — procedură internă, fără aviz extern, fără consultare sindicală obligatorie, fără publicare în Monitorul Oficial. Această diferență procedurală contravine principiului transparenței [art. 6 lit. f)] și facilitează exact tipul de arbitrariu demonstrat la aplicarea OUG nr. 26/2024.
D. Încălcarea principiilor proiectului de lege
Tripla discriminare — pe baza de calcul, pe tipologie și pe procedură — contravine principiului nediscriminării [art. 6 lit. b) din corpul principal al legii], principiului egalității [art. 6 lit. c)], principiului ierarhizării [art. 6 lit. e)] și principiului transparenței [art. 6 lit. f)].
9.3. Propunerea organizației sindicale
Propunem reformularea art. 7 din Anexa VI pe trei direcții:
1. Înlocuirea valorii de referință cu solda de funcție/salariul de funcție ca bază de calcul pentru toate sporurile și primele, în aliniere cu celelalte familii ocupaționale.
2. Diferențierea explicită a cel puțin trei tipuri de sporuri pentru condiții de muncă — periculoase, vătămătoare și grele — cu plafoane separate și posibilitate de cumul parțial, după modelul Anexei II (Sănătate).
3. Stabilirea condițiilor de acordare a sporurilor prin regulament-cadru aprobat prin hotărâre a Guvernului, cu avizul M.M.F.T.S.S. și al Ministerului Finanțelor și cu consultarea federațiilor sindicale reprezentative — nu doar prin ordin al ordonatorului principal de credite.
PUNCTUL 10
CARACTERUL PERMANENT AL SPORULUI PENTRU CONDIȚII DE MUNCĂ ȘI INCLUDEREA ÎN INDEMNIZAȚIA DE CONCEDIU
10.1. Norma criticată
Art. 7 alin. (2) din Anexa VI prevede că sporul pentru condiții de muncă periculoase sau grele se acordă „proporțional cu timpul efectiv lucrat”. Această formulare condiționează plata sporului de prezența efectivă la locul de muncă, ceea ce ar exclude plata sporului pe durata concediului de odihnă și a altor perioade în care drepturile salariale se calculează prin raportare la veniturile anterioare.
10.2. Motivarea
A. Jurisprudența CJUE — Hotărârea Williams (C-155/10, 15 septembrie 2011)
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, interpretând art. 7 din Directiva 2003/88/CE, a statuat că pe durata concediului anual angajații au dreptul nu numai la menținerea salariului de bază, ci și la toate elementele legate în mod intrinsec de executarea sarcinilor care le revin potrivit contractului de muncă și care sunt compensate printr-o sumă de bani ce intră în calculul remunerației globale, precum și la toate elementele aferente statutului personal și profesional.
Sporurile pentru condiții de muncă periculoase sau grele fac parte din „remunerația obișnuită” în sensul jurisprudenței Williams, fiind legate intrinsec de specificul postului, nu de sarcini excepționale.
B. ÎCCJ — RIL nr. 23/15.11.2021 (publicată MO nr. 62/20.01.2022)
Înalta Curte de Casație și Justiție, prin Decizia pronunțată în recurs în interesul legii nr. 23/2021, a statuat că sporurile pentru condiții grele, vătămătoare sau periculoase sunt sporuri permanente — alocate pe perioade lungi, raportate la specificul general al postului, nu la sarcini excepționale. Plata pe bază de pontaj le conferă doar un caracter variabil valoric, dar nu le transformă natura. Aceste sporuri trebuie incluse în indemnizația de concediu de odihnă.
Decizia este obligatorie conform art. 517 alin. (4) din Codul de procedură civilă.
C. ÎCCJ — Decizia nr. 73/03.03.2025
Înalta Curte a extins aplicarea principiului din RIL 23/2021 explicit la polițiștii din cadrul M.A.I., confirmând că indemnizația de concediu trebuie să includă sporul pentru condiții periculoase, vătămătoare și condiții grele. Decizia este recentă (martie 2025) și consacră la nivel național o practică deja consolidată.
D. Coliziunea cu textul proiectului
Formularea „proporțional cu timpul efectiv lucrat” din art. 7 alin. (2) al Anexei VI intră în coliziune frontală cu jurisprudența obligatorie pe patru planuri:
– Reîncadrează sporul permanent ca variabil/condiționat de prezența efectivă, exact opusul calificării obligatorii a ÎCCJ din RIL 23/2021.
– Exclude concediul din baza de calcul: concediul este o perioadă în care nu se „lucrează efectiv”, deci formularea sugerează că sporul nu se plătește în concediu — în contradicție cu Williams + RIL 23/2021.
– Subminează Decizia ÎCCJ 73/2025 care a confirmat explicit aplicarea principiului la polițiștii M.A.I., la doar câteva luni de la pronunțare.
– Violează art. 7 din Directiva 2003/88/CE, interpretat constant de CJUE ca impunând includerea tuturor sporurilor permanente în „remunerația obișnuită” pe durata concediului. Textul național care exclude sporul prin formula „timpul efectiv lucrat” încalcă principiul priorității dreptului UE [art. 148 alin. (2) din Constituția României].
E. Ambiguitatea deliberată a formulării
Formularea „proporțional cu timpul efectiv lucrat” permite două interpretări:
– Interpretarea A: proporțional cu rata istorică de prezență în condiții grele, calculată ca medie pe o perioadă de referință reprezentativă — compatibilă cu testul Williams (considerentul 26).
– Interpretarea B: proporțional cu orele efectiv lucrate în luna respectivă; în luna de concediu = 0 ore = 0 spor — incompatibilă cu Williams și cu RIL 23/2021.
În practică, IGPR/MAI va alege interpretarea B prin ordin al ordonatorului principal de credite [art. 7 alin. (3) din Anexa VI], iar polițiștii vor fi forțați să atace din nou în instanță. O formulare clară, care să consacre caracterul permanent al sporului, ar preveni acest litigiu previzibil.
F. Comisia internă — incompatibilitate cu standardul de obiectivitate Williams
Art. 7 alin. (4) din Anexa VI prevede că o comisie internă, numită anual de șeful unității, decide discreționar cine beneficiază de spor și în ce procent. Mecanismul este structural incompatibil cu standardul de obiectivitate impus de Williams (considerentul 26), care cere ca aprecierea legăturii intrinseci între spor și sarcină să se facă pe baza unei medii calculate pentru o perioadă de referință considerată reprezentativă — metodologie obiectivă, post-factum, calculabilă matematic.
Comisia internă nu operează pe baza unei perioade de referință obiective, nu calculează o medie și nu oferă garanții procedurale de contestare. Personalul nu cunoaște criteriile concrete care au stat la baza deciziei și nu dispune de o cale efectivă de control.
G. Testul „intrinsec” Williams vs. calificarea ca „parte variabilă”
CJUE Williams nu folosește distincția „fix vs. variabil”. Folosește distincția „legat în mod intrinsec de executarea sarcinilor” (considerentul 24 — se include în concediu) vs. „accesoriu sau ocazional” (considerentul 25 — nu se include). Sporul pentru condiții periculoase este, prin definiție, legat intrinsec de executarea sarcinilor polițistului — nu e o compensație ocazională, ci una sistematică, determinată de specificul permanent al postului.
Calificarea sporului ca „parte variabilă” a salariului — categorie analitică inexistentă în jurisprudența Williams — este un artificiu taxonomic menit să schimbe regimul juridic al sporului prin schimbarea vocabularului. RIL 23/2021 a tranșat deja că plata pe bază de pontaj conferă sporului doar un caracter variabil valoric, dar nu îi transformă natura permanentă.
10.3. Propunerea organizației sindicale
Propunem reformularea art. 7 alin. (2) din Anexa VI prin eliminarea sintagmei „proporțional cu timpul efectiv lucrat” și înlocuirea ei cu o formulare care consacră caracterul permanent al sporului și includerea sa în indemnizația de concediu:
„(2) Militarii, polițiștii și polițiștii de penitenciare care desfășoară activități în condiții de muncă periculoase sau grele beneficiază de un spor de până la 15% din solda de funcție/salariul de funcție, diferențiat în funcție de condițiile de muncă determinate. Sporul are caracter permanent și se include în indemnizația de concediu de odihnă și în orice altă perioadă în care drepturile salariale se calculează prin raportare la veniturile anterioare.”
PUNCTUL 11
REEVALUAREA ECHIVALĂRILOR ÎNTRE FAMILIILE OCUPAȚIONALE
11.1. Norma criticată
Coeficienții de salarizare prevăzuți în anexele proiectului de lege reflectă o ierarhizare între familiile ocupaționale care ridică semne serioase de întrebare privind proporționalitatea și coerența echivalărilor.
11.2. Motivarea
Metodologia de evaluare a funcțiilor prevăzută la art. 8–9 din corpul principal al legii ar trebui să asigure o ierarhizare obiectivă, bazată pe complexitate, responsabilitate, risc și importanță socială. În practică însă, echivalările rezultate nu par să reflecte aceste criterii.
Exemple concrete de disproporții:
– Un manager de spital sau un director medical are coeficient de salarizare superior șefului Statului Major General al Armatei — deși complexitatea instituțională, aria de responsabilitate și numărul de personal subordonat sunt incomparabile.
– Un medic rezident — care, practic, nu și-a finalizat specialitatea — are coeficient echivalent cu un comisar-șef de poliție sau un colonel, funcții care presupun zeci de ani de serviciu, competențe manageriale și responsabilități operaționale semnificative.
– Un medic primar, fără funcție de conducere și fără subordonați, are coeficient superior unui inspector-șef de județ cu peste 1.000 de persoane în subordine, responsabilitate pentru ordinea publică pe un întreg județ și expunere la riscuri profesionale zilnice.
Aceste disproporții sugerează că evaluarea funcțiilor nu a aplicat criteriile prevăzute de lege în mod unitar și coerent între familiile ocupaționale. Principiul ierarhizării [art. 6 lit. e) din corpul principal al legii] impune ca ierarhia să reflecte „complexitatea și importanța activității desfășurate” — ceea ce, în exemplele de mai sus, nu se întâmplă.
11.3. Propunerea organizației sindicale
Solicităm publicarea metodologiei de evaluare a funcțiilor și a rezultatelor aplicării criteriilor prevăzute la art. 8–9 din corpul principal al legii, pentru fiecare familie ocupațională, astfel încât echivalările între familii să poată fi verificate și contestate.
Solicităm reevaluarea coeficienților atribuiți funcțiilor din Anexa VI prin raportare la funcții echivalente din celelalte familii ocupaționale, cu respectarea principiului ierarhizării [art. 6 lit. e)] și a principiului egalității [art. 6 lit. c)] din corpul principal al legii.
SOLICITAREA DE FOND
Solicităm ca toate elementele de care depinde dacă reforma reprezintă un câștig real sau o pierdere mascată să fie așezate în corpul principal al legii, iar nu lăsate pe seama unor ordine și norme administrative ulterioare, acolo unde trebuie să fie renegociate an de an.
Ne rezervăm dreptul de a formula noi propuneri și observații pe măsură ce elaborarea proiectului avansează și ajunge în stadiul de consultare publică, astfel cum este reglementat de Legea nr. 52/2003 privind transparența decizională în administrația publică. Viteza cu care este împins acest proiect nu ne-a acordat suficient timp de reflecție și de consultare a membrilor noștri.
Cu deosebită considerație,
SINDICATUL POLIȚIȘTILOR DIN ROMÂNIA „DIAMANTUL”
Președinte
JOSANU Vitalie